Job satisfaction and loyalty of university staff in the context of social contract between the organization and the employee

Full Text

Очередная реформа высшего образования, ставя перед собой цель улучшить качество подготовки специалистов, в своей реализации должна опираться на сотрудников вузов, которые будут непосредственными проводниками преобразований. Для выполнения любых производственных задач необходим работающий общественный договор между организацией и работниками.

Сама идея общественного договора возникла в XVII–XVIII веках в связи с возрастанием роли новых социальных классов, осознанием ими своих интересов и их требованием более широкого участия в управлении государством. Теоретический фундамент концепции общественного договора заложили английские философы Т. Гоббс и Дж. Локк и философы-просветители (Ш. Монтескье, Ж-Ж Руссо, П. Гольбах) [2; 3; 9; 10; 13]. Практическим результатом воплощения идей общественного договора стал новый постреволюционный общественный строй в Англии, открывший дорогу свободному развитию капитализма, и Великая французская революция, проходившая под влиянием идей философов-просветителей и, как в Англии, завершившаяся новым общественным строем, обеспечивающим господство буржуазии. Следует отметить, что дискуссии об общественном договоре начались, когда государство не реагировало на новые экономические и социальные условия, не замечало назревающих противоречий, что повлекло переформатирование самого государства и смену модели управления страной.

В XX веке разработка концепций общественного договора велась в русле обсуждения преимуществ социально-ориентированного государства с развитой системой социальных гарантий (например, теория справедливости Дж. Ролза [12]) или «либерального» государства с минимальным участием правительства в экономической и социальных сферах (см., напр.: [11]). Дискуссии об общественном договоре в основном ведутся в общенациональном масштабе, оперируя понятиями «народ» и «государство» в качестве основных субъектов общественного договора. В российской научной традиции дискуссии также ведутся на макроуровне [1; 4; 8; 16–18], и под общественным договором понимается «социально-экономическое, социально-политическое и социально-культурное становление баланса интересов между народом и государством, которое открыто и в тоже время латентно демонстрирует согласованность взаимоотношений и взаимодействий государства и народа по организации и устройству общественной и личной жизни» [18. С. 97].

Однако общественный договор существует и на других средовых уровнях. Так, Р. Флорида в работе «Креативный класс» под общественным договором понимает систему взаимодействий между работниками и предприятием, констатируя исчезновение общественного договора в виде преданности и лояльности организации [19. С. 106–109]. Р. Сеннет, описывая деятельность компании IBM по отношению к сотрудникам, использует выражение «социальный контракт» [14. С. 204]. И.В. Демидов также сужает понятие общественного договора до взаимоотношений между работником и работодателем [6. С. 28]. Кроме того, в обществе могут существовать несколько общественных договоров: например, Э. де Сото предположил, что в отдельных странах возможны несколько вполне реальных конвенций между жителями и лидерами неформальных сообществ в рамках формального легального общественного договора («крышки Броделя»), который накрывает эти конвенции, а на самом деле соблюдается только в наиболее развитых центрах страны [18. С. 42]. Таким образом, можно предположить, что концепция общественного договора вполне применима не только на макро-, но и на других уровнях (региона или крупной организации), поэтому можно рассматривать взаимоотношения между работником и предприятием в контексте концепции общественного договора. Далее в статье для анализа этих взаимоотношений будет использовано понятие «социальный контракт» — дословный перевод общественного договора с английского языка. Вводя понятие «социальный контракт», мы подчеркиваем, что исследуем мезоуровень функционирования общественного договора — в уровне взаимодействия работника и организации, тем самым расширяя область исследования общественного договора, что позволяет лучше понять функционирование обществ, состоящих из значительного количества социальных институтов и сред, в каждой из которых функционирует свой социальный контракт, и из множества социальных контрактов складывается общий макроуровневый общественный договор.

Под социальным контрактом на уровне организации понимается баланс интересов между организацией и работниками, выражающийся в удовлетворенности трудом и лояльности организации. Удовлетворенность трудом предполагает, что организация выполняет свою часть социального контракта, а лояльность предполагает, что работники готовы выполнять свою часть социального контракта. Для апробации концепта социального контракта на мезоуровне была выбрана система высшего образования — один университет в системе Министерства науки и высшего образования, отчасти в силу доступности для эмпирического наблюдения, отчасти вследствие постоянного изменения социального контракта в этой сфере в ходе уже ставшей перманентной реформы высшего образования. Статья отвечает на вопросы: в какой мере сложился социальный контракт между сотрудниками вуза и организацией, что является основой данного контракта, где есть проблемные места.

Эмпирическая база статьи — опрос сотрудников РГГУ (1): были опрошены не только представители профессорско-преподавательского состава (ППС), но и административно-управленческий персонал (АУП), про который часто забывают, когда анализируют состояние кадров высшего образования. Множество работ посвящены нагрузке, заработной плате, удовлетворенности трудом и прочими аспектами деятельности ППС, но практически нет исследований, которые освещают труд секретарей, администраторов, бухгалтеров, кадровиков в вузе, хотя АУП играет важную роль в работе организации — без него невозможно нормальное функционирование вуза, социальный контракт представителей АУП с организацией представляет особый интерес для создания целостной картины работы вуза. В качестве кейса был выбран Российский государственный гуманитарный университет — как типичный вуз под юрисдикцией Министерства науки и высшего образования: вероятно, результаты исследования можно экстраполировать на все вузы, но данное утверждение требует дополнительной проверки.

Итак, социальный контракт между организацией и работником включает множество параметров: разделяемые ценности компании, доверие к руководству, материальное и моральное стимулирование, общая корпоративная культура и т.д., но для создания общей картины достаточно двух хорошо замеряемых эмпирически показателя — удовлетворенность трудом в организации, что свидетельствует об успешной или неуспешной деятельности компании по выполнению своей части социального контракта, и лояльность сотрудников, что говорит об их приверженности компании и, соответственно, о готовности выполнять свою часть социального контракта.

Удовлетворенность трудом в организации как составляющая социального контракта. Удовлетворенность трудом следует разделять на удовлетворенность работой в конкретной организации (условиями труда, заработной платой, т.е. формой труда) и удовлетворенность трудом как деятельностью (содержанием труда). Опрос показал определенное расхождение в оценках работы в РГГУ и содержания труда: работой в целом довольны 89 % опрошенных, а трудом как деятельностью — 94 % (табл. 1,  2). Данные показывают расхождение ответов по удовлетворенности работой и трудом между ППС и АУП: удовлетворены и скорее удовлетворены работой в РГГУ 93 % ППС и 81 % АУП; еще больше разрыв в удовлетворенности своим трудом — 97 и 86 % соответственно, причем полностью удовлетворенных своим трудом АУП на 20 % меньше, чем ППС. Эти данные позволяют сделать вывод, что различаются условия труда для преподавателей и администрации и что содержание труда для администрации менее привлекательно, чем для преподавателя. РГГУ как образовательная организация имеет разные «жизненные миры» [15] для преподавателей и администрации: находясь в едином физическом пространстве, работники образуют разные социальные пространства, в которых осуществляют свои трудовые практики. Эти пространства пересекаются, как и люди, принадлежащие к разным социально-профессиональным группам, работающие вместе, но их интересы не всегда совпадают.

Таблица 1
Удовлетворенность работой в РГГУ (%)

 Таблица 2
Удовлетворенность трудом работников РГГУ (%)

Социальный контракт двух групп также различается: выше говорилось о высокой удовлетворенности обеих групп формальными и содержательными аспектами трудовой деятельности, однако группы демонстрируют разные аспекты этой удовлетворенности. Для обеих групп наивысшим значением обладает заработная плата, но если для ППС, помимо заработной платы, наибольшим значением обладает интересная работа и осознание ее высокой миссии («полезность работы для общества»), то для администрации это атмосфера в коллективе, условия и организация труда (рис. 1). Для ППС более значим содержательный характер труда, для АУП — удовлетворенность работой в РГГУ, и АУП удовлетворены ею в меньшей степени, чем преподаватели. В первую очередь это связано с материальным вознаграждением за труд: 42 % представителя администрации считают свой уровень заработной платы ниже среднего и низкой, тогда как среди преподавателей таковых 16 % (рис. 2).

Рис. 1. Наиболее важные характеристики работы

Каждый третий представитель администрации отметил ограниченность своего бюджета, которого хватает, используя марксистскую терминологию, только для воспроизводства себя как рабочей силы («живу от зарплаты к зарплате»), тогда как среди ППС этот вариант ответа выбрало 17 % (рис. 3).

Рис. 2. Оценка заработной платы

Рис. 3. Оценка материального положения

Низкая материальная обеспеченность сотрудников администрации, видимо, связана, с недостаточным финансированием высшего образования и с выполнением «майских указов» 2012 года. На основании этих указов руководство вузов было обязано довести среднюю заработную плату преподавателей до 200 % от средней заработной платы по региону, однако финансирование увеличения возлагалось на руководство вузов без кардинального увеличения финансирования высшего образования: возникли и распространились дробление ставок, увеличение нагрузки, сокращение иных расходов, оптимизация структуры и т.д. В результате заработная плата педагогов увеличилась, но финансов не хватило на увеличение заработных плат АУП (тем более, что они не были указаны в «майских указах» и на них требование по увеличению зарплаты не распространялось). Поэтому возник разрыв в материальном обеспечении сотрудников вуза, который еще больше осложняет взаимодействие двух «жизненных миров» и отражает различные аспекты социального контракта у разных групп сотрудников.

Лояльность организации как составляющая социального контракта проявляется прежде всего в (не) желании сменить работу: сотрудники РГГУ, как и в оценках удовлетворенности демонстрируют высокий уровень преданности и не хотят покидать университет (табл. 3). Хотя прямое желание сменить работу высказывают лишь 4 % опрошенных, 22 % ответили уклончиво — «еще не определился с планами», и в администрации такой вариант ответа выбрал каждый третий (31 %). Выше было отмечено, что для АУП большую роль играет не сам труд — он рутинизирован, во многом состоит из подготовки и запуска документов, их переделки, согласования и совещаний, т.е. предельно бюрократизирован и обладает многими атрибутами «бесполезной работы» [5]. Заработная плата не компенсирует содержание работы АУП, однако 61 % административных работников не собираются покидать вуз. Чтобы понять их причины оставаться в РГГУ, респондентов просили отметить сильные стороны РГГУ: оказалось, что это удобное расположение и благоприятная психологическая обстановка, т.е. достаточно опосредованные, напрямую не касающиеся трудовой деятельности аспекты (рис. 4).

Таблица 3
Планы о смене места работы (%)

Рис. 4. Сильные стороны РГГУ

Что касается благоприятной психологической атмосферы, то, вероятно, важную роль играет эффект «организационной колеи» аналогичный «профессиональной колее» [7] — когда человек длительное время работает в одной организации, адаптируется, ему психологически комфортно в ней и достаточно тяжело принять решение об уходе на другое место работы, где придется все начинать сначала, да и с возрастом все сложнее меняться и адаптироваться к новым условиям (у 34 % опрошенных представителей АУП стаж работы в РГГУ свыше десяти лет). Эти причины повышают лояльность сотрудников администрации и заставляют их трудиться, несмотря на низкую заработную плату и несодержательный труд. Благоприятная психологическая атмосфера — противоречивый фактор лояльности организации, так как, с одной стороны, позволяет нивелировать конфликты, но, с другой стороны, может препятствовать внутривузовским реформам, например повышению эффективности путем дифференцированного премирования или перераспределению функционала, так как они затронут устоявшиеся трудовые практики и в итоге уничтожат благоприятную психологическую атмосферу.

Таким образом, концепция общественного договора применима на разных уровнях взаимодействия государства и общества, что позволяет расширить область ее использования и углубить наше понимание функционирования общественного договора. Так, социальный контракт в РГГУ, безусловно, сложился, о чем свидетельствуют результаты опроса, но для разных групп сотрудников он имеет разные аспекты. Преподаватели нацелены на труд как содержательный процесс, им нравится преподавание и занятия наукой, которые к тому же неплохо оплачиваются. Администрация больше внимания уделяет условиям труда, сложившемуся коллективу, а содержание труда менее важно. Было выдвинуто предположение, что администрация лояльна вузу вследствие имеющих косвенное отношение к трудовой деятельности факторов (удобное территориальное расположение и эффект «организационной колеи»). В пространстве вуза сложились разные «жизненные миры» администрации и преподавателей — они пересекаются, но на основе разных трудовых практик, разных условий и содержания труда, что порождает непонимание и стереотипы относительно друг друга. Университет — не монолитное пространство, состоящее из однородных элементов, имеющих одинаковые цели и ценности, поэтому для успешного функционирования социального контракта в вузе необходимо дифференцировано работать с кадрами, создавая единую для всех вузовскую общность.

About the authors

R. I. Anisimov

Author for correspondence.
Email: ranisimov@list.ru
Miusskaya Sq., 6, Moscow, 125047, Russia

References

Supplementary files