This article proposes considering social contract not only at the macrolevel (interaction of the people with the state), but also at other levels, since social contract exists at both regional and organizational levels. This approach allows for a broader application of the “social contract” concept and a better understanding of social interactions between its subjects. The article illustrates the proposed approach on the example of the social contract between university and its employees: this social contract is defined as a balance of interests between the organization and its employees, and its empirical indicators include job satisfaction and employee loyalty. Based on these theoretical-methodological principles, the author conducted an empirical study at the Russian State University for the Humanities in October 2024: in addition to teachers, respondents from the administrative-management staff were surveyed. The study identified the following parameters of the social contract: employees are satisfied with their work at the university and demonstrate high loyalty to the organization. However, there are discrepancies between the faculty and administrative staff in various aspects of the social contract. For teachers, the content of work is of great importance, while for administration rather working conditions and psychological atmosphere. Moreover, administrative staff salaries are lower than those of teachers. The author makes a conclusion that administration and teachers have different “life worlds”, only partially overlapping in their goals and interests, which leads to misunderstandings and stereotyping of two groups. To successfully implement social contract at the university, it is necessary to consider aspects identified in the survey, interact with staff differently and develop a unified university community.
В статье предлагается рассматривать общественный договор не только на макроуровне (взаимодействие народа с государством), но и на иных уровнях, поскольку социальный контракт существует как на региональных уровнях, так и на уровне отдельных организаций и предприятий. Такой подход позволяет расширить применение концепта «общественный договор» и лучше понять социальное взаимодействие его субъектов. В статье предлагаемый подход проиллюстрирован на примере социального контракта между вузом и его сотрудниками: данный социальный контракт определяется как баланс интересов между организацией и ее работниками, а его эмпирическими показателями выступают удовлетворенность трудом в организации и лояльность сотрудников. Исходя из этих теоретико-методологических установок в октябре 2024 года в Российском государственном гуманитарном университете было проведено эмпирическое исследование: в ходе опроса помимо профессорско-преподавательского состава (ППС) был опрошен и административный корпус (административно-управленческий персонал - АУП). Исследование выявило параметры сложившегося социального контракта: работники удовлетворены работой в университете и демонстрируют высокую лояльность к организации, однако наблюдается расхождение между ППС и АУП в различных аспектах социального контракта. Для преподавателей большое значение имеет содержание трудовой деятельности, для администрации - условия труда и психологическая атмосфера. Также было выявлено существенное расхождение в материальном вознаграждении ППС и АУП: заработные платы административного персонала находятся на более низком уровне, чем у преподавателей. В результате был сделан вывод о разных «жизненных мирах» администрации и преподавателей, цели и интересы которых лишь частично пересекаются, что приводит к непониманию и стереотипизации двух групп. Для успешной реализации социального контракта в вузе необходимо учитывать выявленные в ходе опроса аспекты, дифференцировано работать с кадрами, а также способствовать их взаимодействию, создавая единую вузовскую общность.