Конструирование опросника «Позитивное организационное поведение»: результаты предварительной валидизации

Полный текст

Теоретическое обоснование конструкта «Позитивное организационное поведение» Позитивное организационное поведение в концепции Ф. Лютанса. Теоретическую основу конструкта составляет одноименная концепция Фреда Лютанса. Подход Ф. Лютанса созвучен позитивной психологии, которая нацелена на изучение сильных сторон и психологических возможностей людей. Автор определяет позитивное организационное поведение (positive organizational behavior, POB, ПОП) как концепцию, направленную на изучение и применение психологических способностей и позитивно ориентированных сильных сторон человека, которые можно измерить, развить и использовать для эффективного управления и повышения производительности на рабочем месте (Luthans, 2002). Ф. Лютанс подчеркивает, что данная концепция должна быть не столько теоретической, сколько иметь практическую значимость для организаций и сотрудников. Она должна быть адаптируемой к обучению и развитию руководителей и, что наиболее важно, способствовать повышению производительности на рабочем месте (Luthans, 2002). На данный момент ПОП характеризуется учеными как зонтичное понятие. Критическое замечание, которое высказывается по отношению к данной концепции, состоит в том, что автор не дает объяснения того, почему именно эти составляющие включаются в состав ПОП, а также почему происходят изменения в структуре ПОП (Иванова и др., 2018). В первоначальной версии концепции Ф. Лютанс описал позитивное организационное поведение пятью составляющими: уверенность в себе, или самоэффективность (confidence/self-efficacy), надежда (hope), оптимизм (optimism), субъективное благополучие, или счастье (subjective well-being/happiness) и эмоциональный интеллект (emotional intelligence). В более поздних работах Ф. Лютанс с соавт. описали другие элементы ПОП, включив в его структуру компонент жизнестойкости (Luthans, Youssef, 2007). Существуют и другие взгляды на структуру ПОП. Например, П. Кхатри и С. Датта на основании теоретической концепции Ф. Лютанса предложили в качестве структурных элементов ПОП считать шесть составляющих, а именно надежду, оптимизм, субъективное благополучие, смоэффективность, эмоциональный интеллект и жизнестойкость (Dutta, Khatri, 2017). Содержательный анализ составляющих ПОП представлен в одной из работ, посвященных данной проблематике (Дайнеко, 2022). При описании субшкалы «Самоэффективность» Ф. Лютанс опирается на теоретические разработки одного из ведущих исследователей в этой области - А. Бандуры. Подчеркивается, что уверенность в себе является важным элементом формирования позитивности. Субшкала «Надежда» формируется Ф. Лютансом на основе работ Р. Снайдера и его коллег. По мнению Р. Снайдера надежда отражает как веру в то, что поставленные цели могут быть достигнуты, так и поиск путей достижений целей. Теоретической основой субшкалы «Субъективное благополучие» являются многочисленные работы Э. Динера, а субшкалы «Оптимизм» - труды М. Селигмана и К. Петерсона. При рассмотрении субшкалы «Эмоциональный интеллект» Ф. Лютанса опирается на таких авторов, как Дж. Мейер, П. Сэловей, Д. Карузо, Д. Гоулман. Следует отметить, что в версии Ф. Лютанса и соавт. концепция ПОП имеет практически полное сходство с концепцией психологического капитала (Luthans et al., 2007). По мнению Ф. Лютанса, психологический капитал является производным конструктом, конструкцией второго порядка и следствием из теории ПОП (Broad, Luthans, 2020). Психологический капитал определяется как положительное психологическое состояние личности, характеризующееся тем, чтобы брать на себя ответственность и прилагать необходимые усилия для решения сложных задач, создавать положительный образ достижения успеха в настоящем и будущем, проявлять настойчивость в достижении поставленных целей и при необходимости корректирование пути по их достижению, поддерживать и продолжать движение к целям несмотря на ситуации невзгод и возникающих проблем (Luthans, Youssef, Avolio, 2007). На основе проведенного теоретического анализа выявлено, что концепции не совпадают, имеют различное содержание. В связи с этим принято решение, что в данной работе мы будем опираться на изначальную версию структуры ПОП, а именно: самоэффективность, надежда, оптимизм, субъективное благополучие и эмоциональный интеллект (Luthans, 2002). Ф. Лютанс не предложил измерительного инструмента, позволяющего диагностировать ПОП. В связи с этим нами предпринята попытка создать такой инструмент, который мог бы позволить осуществить эмпирические исследования в этой области, сохраняя теоретическую основу конструкта «позитивное организационное поведение», заданную Ф. Лютансом. В работах создателей концепции ПОП отмечается, что ПОП в целом как интегральный показатель объясняет больше взаимосвязей с различными характеристиками, такими, например, как производительность сотрудника, удовлетворенность трудом, чем отдельные конструкты первого порядка: самоэффективность, надежда, оптимизм, субъективное благополучие и эмоциональный интеллект (Luthans, 2002; Luthans, Youssef, Avolio, 2007). Схожие результаты получены в рамках исследований концепции психологического капитала: конструкт второго порядка показывает больше взаимосвязей с показателями удовлетворенности и производительности труда, чем конструкты первого порядка (Culbertson et al., 2010; Gooty et al., 2009). Несмотря на наличие противоречивости и отсутствия полноценного теоретического обоснования концепции со стороны авторов, мы полагаем, что есть веские причины, которые определяют важность расширения исследований, касающихся ПОП, в том числе создание методики, позволяющей его измерить. Во-первых, длительное изучение девиантного поведения сотрудников привело к возрастанию интереса к позитивной психологии, к сильным сторонам личности сотрудника. Это, в свою очередь, расширило исследования в области позитивного поведения в организации. Во-вторых, существующие практические программы по развитию ПОП в различных сферах деятельности человека (Shults, 2008; Cartwright, Cooper, 2014; Lussier, Hartmann, 2017; Homburg et al., 2011) с неизбежностью приводят к необходимости создания способа измерения ПОП. В ходе создания опросника мы стремились, с одной стороны, удержаться в рамках концепции Ф. Лютанса, а с другой, подбирая содержательное наполнение каждой из субшкал (формулируя конкретные пункты-суждения), сохранять связь с уже имеющимися в научном арсенале инструментами измерения соответствующих субконструктов (конструктов второго порядка). Тем самым результаты измерений ПОП могли бы быть соотнесены с другими исследованиями в смежных областях и включены в мета-аналитические процедуры. Также для каждого конструкта второго порядка (субшкалы) мы старались выделить ключевые аспекты его проявления в поведении сотрудника, объективно включенного в конкретную организацию. Далее опишем процедуру теоретической разработки пунктов опросника, которая будет заключаться в содержательном анализе каждого компонента ПОП. Впоследствии будет осуществлена психометрическая проверка методики. Субшкала «Самоэффективность». Основоположник теории самоэффективности А. Бандура подчеркивает, что «уверенность в себе является наиболее важным элементом формирования позитивности» (Bandura, 1982, p. 129). Далее он уточняет, что «если человек не верит в то, что может производить желаемый результат и предупреждать нежелательные действия, он не будут иметь стимула к работе» (Bandura, 1982, p. 133). Существует два варианта теста, позволяющего диагностировать самоэффективность. Шкала диагностики самоэффективности (Self-Efficacy Scale, SES), разработанная коллективом авторов под руководством М. Шерера и Дж.Е. Маддукса (Sherer et al., 1982). Перевод теста и его модификация осуществлены Л. Бояринцевой под руководством Р. Кричевского (Бояринцева, 1995, 2003). Речь идет об оценке человеком своего потенциала в сфере предметной деятельности и сфере общения, которым он реально может воспользоваться. Русская версия шкалы общей самоэффективности (General Self-Efficacy Scale, GSE) Р. Шварцера и М. Ерусалема в адаптации В.Г. Ромека (Jerusalem, Schwarzer, 1986; Schwarzer, Jerusalem, 1992; Шварцер и др., 1996). Конструкт воспринимаемой самоэффективности отражает оптимистическую веру в себя (Schwarzer, Jerusalem, 1992). Это вера в то, что можно выполнить неизвестные или трудные задачи, а также справиться с невзгодами. Однако данный опросник непригоден для измерения самоэффективности в конкретной предметной области. Для диагностики ПОП мы приняли решение сосредоточиться на предметной деятельности в организационном контексте, выделяя такие аспекты самоэффективности, как стремление к постановке сложных целей, уверенность в их достижении, готовность к преодолению возникающих трудностей, готовность учиться новому (табл. 1). Таблица 1 / Table 1 Исходный состав субшкалы «Самоэффективность» / Aspects of Self-Efficacy Subscale Субшкала / Subscale Аспект, форма проявления конструкта / Aspects of the construct Конкретная формулировка пункта (суждения) / Content of the questionnaire item Самоэффективность / Self-efficacy Стремление к постановке сложных целей / Aspiration for challenging goals В своей работе я стараюсь ставить перед собой такие цели, которые требуют дополнительных усилий (+) / In my work, I try to set goals that require extra effort (+) Лишние усилия на работе быстро приводят к снижению работоспособности (-) / Excessive effort at work quickly leads to a decrease in performance (-) Уверенность в достижении поставленных целей / Confidence in achieving goals Когда я что-либо планирую, я всегда уверен(а), что могу выполнить данную работу (+) / When I plan something, I am always sure that I can do this work (+) Когда я ставлю важные для себя цели, мне редко удается достичь их (-) / When I set goals that are important to me, I rarely manage to achieve them (-) Готовность к преодолению возникающих трудностей / Willingness to overcome emerging difficulties Возникающие трудности в работе только раззадоривают меня (+) / Difficulties at work excite me (+) Я стараюсь избегать трудностей при выполнении рабочих заданий (-) / I try to avoid difficulties in completing work tasks (-) Готовность учиться новому / Willingness to learn new things Если в работе у меня что-то не получается с первого раза, я найду возможность приобрести необходимые для этого знания или умения (+) / If something doesn’t work out in my work on the first try, I will find an opportunity to acquire the knowledge or skills necessary in order to succeed (+) Я не пытаюсь научиться чему-то новому, если оно выглядит слишком сложным для меня (-) / I don’t try to learn something new if it looks too complicated for me (-) Примечание: (+) - прямой пункт; (-) - обратный пункт. Note: (+) - direct point; (-) - reverse point. Субшкала «Надежда». Многочисленные теории, описывающие феномен надежды, сводились к описанию ее как позитивного ожидания желаемой цели (Martin-Krumm et al., 2015). Э. Стотланд считает, что надежда - это когнитивный конструкт (Stotland, 1969). Р. Снайдер продолжил исследование данного конструкта и определил надежду как процесс обдумывания и поиск способов достижения своих целей, с учетом мотивации по их осуществлению (Snyder, 1995). Цели должны быть реалистичны и достижимы, соответствовать такому уровню сложности, чтобы могла сформироваться мотивация к их достижению. Сделано множество попыток создания оценивающего инструмента конструкта надежды, однако наиболее изученной и широко применяемой в исследованиях является шкала диагностика диспозиционной надежды Р. Снайдера. Шкала диагностики диспозиционной надежды (State Hope Scale) была разработана группой ученых под руководством Р. Снайдера (Snyder et al., 1991, 1996). Диспозиционная надежда, по мнению Р. Снайдера, характеризуется готовностью к оценке возможных событий будущего, которая возникает при ожидании достижения труднодоступного блага; готовностью к осуществлению действия, заключающегося в определенном поведении ради достижения этого блага. Адаптация шкалы на русскоязычной выборке осуществлена дважды (Муздыбаев, 1999а, 1999б; Елшанский и др., 2014). К. Муздыбаев определяет надежду как «обобщение ожидания благоприятного исхода событий, представляющего собой разновидность локуса контроля личности и играющего серьезную роль в саморегуляции поведения» (Муздыбаев, 1999б, с. 26). Исходя из вышеизложенного, для диагностики ПОП мы выделили такие теоретические аспекты конструкта «Надежда», как уверенность в благоприятном исходе событий в будущем, готовность к поиску путей достижения поставленных целей, готовность совершить действие (определенное поведение) ради достижения цели (табл. 2). Таблица 2 / Table 2 Исходный состав субшкалы «Надежда» / Aspects of Hope Subscale Субшкала / Subscale Аспект, форма проявления конструкта / Aspects of the construct Конкретная формулировка пункта (суждения) / Content of the questionnaire item Надежда / Hope Уверенность в благоприятном исходе событий в будущем / Confidence in a favorable outcome of events in the future Уверен, компания, в которой я работаю, преуспеет в будущем (+) / I am confident that the company I work for will succeed in the future (+) Шансы на успех моей организации в будущем невелики (-) / The chances of my organization being successful in the future are slim (-) Готовность к поиску путей достижения поставленных целей / Readiness to find ways to achieve set goals Я стремлюсь искать все возможные пути для упрочения моего места в организации (+) / I strive to look for all possible ways to strengthen my place in the organization (+) У меня нет желания находить способы улучшения качества своей работы, поскольку моя организация все равно это не оценит (-) / I have no desire to find ways to improve the quality of my work, because my organization will not appreciate it anyway (-) Готовность совершить действие (определенное поведение) ради достижения цели / Readiness to perform an action (a certain behavior) in order to achieve a goal Я готов прилагать дополнительные усилия для достижения целей нашей организации (+) / I am ready to make extra efforts to achieve the goals of our organization (+) Не готов работать сверхурочно, даже если рабочие задачи не выполнены (-) / I’m not willing to work overtime even if work tasks are not completed (-) Примечание: (+) - прямой пункт; (-) - обратный пункт. Note: (+) - direct point; (-) - reverse point. Субшкала «Оптимизм». В современной психологии принято выделять два подхода к рассмотрению оптимизма: оптимизм как атрибутивный стиль и оптимизм как диспозиция личности. Согласно М. Селигману, в ходе жизни у человека складывается устойчивая манера к объяснению происходящих с ним событий. Так, для человека с оптимистичным атрибутивным стилем свойственно воспринимать негативные события как временные и проходящие, а позитивные - как постоянные и непосредственно зависящие от его действий (Seligman, 2000). Согласно второму подходу, оптимизм рассматривается как обобщенное ожидание человеком наступления положительных событий в будущем. Оптимизм здесь предстает как конструкт когнитивного характера несмотря на то, что он неразрывно связан с аффективными и мотивационными процессами. Оптимистично настроенные люди имеют уверенность в том, что во всех сферах жизни их ждет улучшение. Следовательно, они мотивированы работать, расставлять приоритеты и в итоге получать желаемое, приближаться к своей цели. Таким образом, с этой теоретической точки зрения оптимизм понимается как относительно устойчивая черта личности на протяжении всей жизни (Carver, Scheier, 2014). Существует несколько вариантов методик, оценивающих оптимизм. Таблица 3 / Table 3 Исходный состав субшкалы «Оптимизм» / Aspects of Optimism Subscale Субшкала / Subscale Аспект, форма проявления конструкта / Aspects of the construct Конкретная формулировка пункта (суждения) / Content of the questionnaire item Оптимизм / Optimism Личностный оптимизм / Personal optimism Любая поручаемая мне работа служит повышению моего профессионального потенциала (+) / Any work entrusted to me serves to increase my professional potential (+) Неудачи в работе меня расстраивают и снижают интерес к выполнению задач (-) / Failures at work upset me and reduce my interest in completing tasks (-) Оптимизм самоэффективности / Self-efficacy optimism Мой персональный вклад в общую работу поможет преодолеть компании кризисные времена (+) / My personal contribution to the common work will help the company overcome the times of crisis (+) Большую часть своей работы мне не удается выполнить на должном уровне (-) / I fail to do most of my work as it should be (-) Социальный оптимизм / Social optimism После знакомства с коллегами я обычно настроен на сотрудничество с ними (+) / After making acquaintance with my colleagues, I am usually set to cooperate with them (+) Конфликты с коллегами разочаровывают меня и снижают интерес к выполнению совместной работы (-) / Conflicts with my colleagues frustrate me and reduce my interest in doing collaborative work (-) Примечание: (+) - прямой пункт; (-) - обратный пункт. Note: (+) - direct point; (-) - reverse point. Шкала диспозиционного оптимизма (Life Orientation Test, LOT) разработана Ч. Карвером и М. Шайером (Scheier, Carver, 1985). Она была валидизирована и адаптирована на русскоязычной выборке (Гордеева и др., 2010; Циринг, Эвнина, 2013). Согласно теоретическим предпосылкам, диспозиционный оптимизм помогает человеку проводить эффективную саморегуляцию и впоследствии достигать поставленных целей. Люди склонны совершать определенные действия по достижению целей и преодолевать трудности в том случае, если они ожидают благоприятного исхода сложившейся ситуации. Расширенная шкала персонального и социального оптимизма (Personal Optimism and Social Optimism Extended, POSO-E) разработана немецкими учеными К. Швайцером и В. Кохом (Schweizer, Koch, 2001). Шкала основана на теоретических исследованиях М. Шайера и Ч. Карвера о диспозиционном оптимизме и включает в себя оценку трех аспектов оптимизма: личностный, социальный и оптимизм самоэффективности. Личностный оптимизм отражает то, как благоприятные события и положительное настроение могут внести позитивный вклад в жизнь человека и повлиять на общее самочувствие. Самоэффективность считается одним из результатов оптимизма. Под социальным оптимизмом подразумевается связь благополучия человека с его социальными и экологическими условиями жизни. Для диагностики ПОП нами выделены теоретические аспекты конструкта «Оптимизм», связанные с организационным контекстом: личностный оптимизм, оптимизм самоэффективности и социальный оптимизм (табл. 3). Субшкала «Субъективное благополучие, или счастье». В русскоязычной литературе существует два термина, описывающие единый смысловой психологический конструкт: субъективное благополучие и счастье. Одни ученые сходятся во мнении, что данные конструкты синонимичны, другие считаю их разными понятиями и различают условия применения терминов «субъективное благополучие» и «счастье». По мнению одного из ведущих исследователей Э. Динера, субъективное благополучие определяется как оценка людьми своей жизни, в результате которой возникают когнитивные суждения об удовлетворенности жизнью и аффективные оценки собственного настроения и эмоций (Diener, 1984, p. 543). При анализе иных точек зрения можно сделать вывод, что авторы преимущественно выделяют двухкомпонентную структуру субъективного благополучия, в которую включены когнитивный и аффективный компоненты (Diener et al., 1985; Andrews, Crandall, 1976). На сегодня в исследовательском арсенале существует множество шкал, измеряющих субъективное благополучие: 1. Шкала удовлетворенности жизнью Э. Динера (The Satisfaction with Life Scale, SWLS) в адаптации Д. Леонтьева и Е. Осина (Осин, Леонтьев, 2008). В подходе Э. Динера субъективное благополучие определяется через удовлетворенность как результат когнитивной оценки своей жизни (Рассказова, Лебедева, 2020). 2. Двухфакторная шкала аффективного баланса Н. Бредберна (Affect Balance Scale, ABS), включающая положительный и негативный аффективные полюсы восприятия субъективного благополучия (Bradburn, 1969). 3. Шкала субъективного благополучия А. Бадо и Г. Мендельсон в русскоязычной адаптации М. Соколовой (Badoux, Mendelsohn, 1994; Соколова, 1996). Шкала оценивает такие параметры, как состояние здоровья, чувство собственного достоинства, удовлетворенность повседневной деятельностью, интенсивность переживаний, социальная среда. Данные шкалы подвергались значительной критике в связи с тем, что измеряли только один аспект субъективного благополучия: либо когнитивный, либо эмоциональный. Впоследствии С. Любомирски создала шкалу, которая позволила проводить оценку по обоим аспектам. Шкалы счастья С. Любомирски (Subjective Happiness Scale, SHS). Переведена и адаптирована на русскоязычной выборке Д. Леонтьевым и Е. Осиным (Lyubomirsky, Lepper, 1999; Осин, Леонтьев, 2008). С. Любомирски отмечает, что человек, который воспринимает себя счастливым, более адаптивно реагирует на повседневные сложности, принятие решений, восприятие и интерпретацию социальных ситуаций, а также на восстановление после негативных событий (Abbe et al., 2003). Для конструирования опросника ПОП нами выделены когнитивный и эмоциональный аспекты субъективного благополучия, связанные с организационной жизнью сотрудника (табл. 4). Таблица 4 / Table 4 Исходный состав субшкалы «Субъективное благополучие» / Aspects of Subjective Well-Being Subscale Субшкала / Subscale Аспект, форма проявления конструкта / Aspects of the construct Конкретная формулировка пункта (суждения) / Content of the questionnaire item Субъективное благополучие / Subjective well-being Когнитивный аспект / Cognitive aspect Считаю работу достойной моих возможностей (+) / I consider the work to be in line with my abilities (+) На мой взгляд, в компании необъективно оценивают мою работу (-) / In my opinion, the company does not objectively evaluate my work (-) Аффективный аспект / Affective aspect Работа, которую я выполняю, не приносит мне радости (-) / The work I do does not bring me joy (-) Мне нравится, как строится моя карьера в компании (+) / I like how my career is built in the company (+) Примечание: (+) - прямой пункт; (-) - обратный пункт. Note: (+) - direct point; (-) - reverse point. Субшкала «Эмоциональный интеллект». Существует несколько точек зрения относительно сущности эмоционального интеллекта. Одними из первых высказали свое мнение П. Саловей и Дж. Майер: эмоциональный интеллект - это способность контролировать свои эмоции, отличать собственные эмоции от эмоций окружающих людей и использовать полученную информацию для регулирования своих действий и мышления (Salovey, Mayer, 1990). Позднее Д. Гоулман внес дополнения в данное определение, добавив такие характеристики эмоционального интеллекта, как настойчивость, энтузиазм и социальные навыки (Goleman, 1995; Гоулман, 2013). Российской моделью эмоционального интеллекта как совокупности когнитивных способностей является модель Д.В. Люсина (Люсин, 2006; Социальный и эмоциональный интеллект.., 2009). В целом исследователи сходятся в мнении, что эмоциональный интеллект не является предиктором производительности труда, однако он способствует развитию компетенций, которые лежат в основе повышения производительности труда (Cherniss, 2000). Существует несколько шкал эмоционального интеллекта. Наиболее часто применяемой является методика измерения эмоционального интеллекта Дж. Майера, П. Саловея и Д. Карузо (The Mayer - Salovey - Caruso Emotional Intelligence Test, MSCEIT V2.0). По мнению авторов, эмоциональный интеллект состоит из оценивания, выражения, управления и регулирования своих эмоций и эмоций других людей (Mayer et al., 2002). Адаптация на русскоязычной выборке проведена Е. Сергиенко и И. Ветровой (Сергиенко, Ветрова, 2009). Таблица 5 / Table 5 Исходный состав субшкалы «Эмоциональный интеллект» / Aspects of Emotional Intelligence Subscale Субшкала / Subscale Аспект, форма проявления конструкта / Aspects of the construct Конкретная формулировка пункта (суждения) / Content of the questionnaire item Эмоциональный интеллект / Emotional intelligence Восприятие и оценивание эмоций / Perception and evaluation of emotions Я легко замечаю, когда у коллег изменяется настроение (+) / I can easily notice it when my colleagues change their mood (+) Не всегда могу понять «эмоциональные выходки» своих коллег (-) / I can’t always understand the ‘emotional tricks’ of my colleagues (-) Понимание и анализ эмоций / Understanding and analyzing emotions Я пониманию настроение своих коллег и стараюсь приободрить в трудной ситуации (+) / I understand the moods of my colleagues and try to cheer up them in a difficult situation (+) Если я вижу, что руководитель «не в настроении», даже не пытаюсь понять почему (-) / If I see that the manager is ‘not in the mood’, I don’t even try to understand why (-) Использование эмоций для регулирования мышления и действий / Using emotions to regulate thinking and action Я могу эмоционально настроиться на решение сложных задач, несмотря на препятствия (+) / I can emotionally tune in to solving complex problems, despite obstacles (+) Считаю бесполезным углубляться в анализ поведения коллег, потому что «чужая душа - потемки» (-) / I consider it useless to delve into the analysis of the behavior of colleagues, because ‘another man’s soul is always dark’ (-) Способность управлять своими и чужими эмоциями / The ability to manage one's own and others' emotions Мне удается контролировать свои и чужие эмоции в конфликтных ситуациях (+) / I manage to control my own and other people’s emotions in conflict situations (+) Наплыв негативных эмоций, как правило, не дает мне полноценно и эффективно выполнить порученное задание (-) / The influx of negative emotions, as a rule, does not allow me to fully and effectively complete the assigned task (-) Примечание: (+) - прямой пункт; (-) - обратный пункт. Note: (+) - direct point; (-) - reverse point. Шкала эмоционального интеллекта Ч. Вонг и К. Лоу (Wong and Law Emotional Intelligence Scale, WLEIS). Шкала основана на модели эмоционального интеллекта Дж. Майера, П. Саловея и Д. Карузо для оценки способностей личности распознавать и регулировать собственные эмоции (Wong, Law, 2002). Адаптации на русскоязычной выборке не имеет. Шкала эмоционального интеллекта П. Саловея и соавт. (Trait-Meta Mood Scale, TMMS). Авторы описывают следующие компоненты эмоционального интеллекта: понимание эмоций (способность идентифицировать и различать различные эмоции); внимание к эмоциям (способность замечать свои чувства); способность регулировать эмоции, настроение и негативные эмоциональные переживания (Palmer et al., 2003; Кочетова, Климакова, 2019). Роттердамская шкала эмоционального интеллекта (Rotterdam Emotional Intelligence Scale, REIS) разработана учеными под руководством К. Пекаара. Шкала оценивает четыре составляющих эмоционального интеллекта, такие как понимание эмоций других людей, идентификация собственных эмоций, использование и управление эмоций для регуляции деятельности и достижения целей (Pekaar et al., 2018). Опросник измерения эмоционального интеллекта (ЭмИн) Д.В. Люсина позволяет рассчитать показатели по шкалам «Общий эмоциональный интеллект», «Межличностный эмоциональный интеллект», «Внутриличностный эмоциональный интеллект» и по субшкалам «Понимание чужих эмоций», «Управление чужими эмоциями», «Понимание своих эмоций», «Управление своими эмоциями»; «Контроль экспрессии» (Люсин, 2006; Социальный и эмоциональный интеллект.., 2009). Для конструирования опросника мы выделили такие аспекты эмоционального интеллекта, которые отражают организационный контекст (табл. 5). Психометрическая проверка опросника Процедура. В результате теоретического анализа существующих измерительных методик пяти компонентов позитивного организационного поведения нами выделены основные содержательные аспекты каждой из субшкал для последующей операционализации данного конструкта. На этой основе создана первоначальная версия опросника «Позитивного организационного поведения», состоящая из 32 пунктов, образующих пять субшкал: «Самоэффективность», «Надежда», «Оптимизм», «Субьективное благополучие» и «Эмоциональный интеллект» (см. приложение). Для поверки конструктной валидности авторского опросника «Позитивное организационное поведение» нами использованы такие методические инструменты, как шкала удовлетворенности жизнью Э. Динера в адаптации Д. Леонтьева и Е. Осина (Diener et al., 1985; Осин, Леонтьев, 2008), а также тест диспозиционного оптимизма (Гордеева и др., 2010). Выборка состояла из 172 респондентов, работающих на момент проведения исследования, в возрасте от 22 до 60 лет (M = 31,76; SD = 11,92), среди которых 46 % мужчин и 54 % женщин. Исследование проводилось в организациях с различными профилями деятельности - сфера информационных технологий (программирование, разработка программного обеспечения), сфера образования (преподаватели высших учебных заведений, тренеры спортивных школ), сфера услуг (парикмахеры, специалисты службы доставки и др.). Данные исследования собирались анонимно. Результаты Обратные пункты опросника были перевернуты для дальнейшего анализа. Первоначально нами выполнена оценка факторной структуры опросника. Для этого проведен конфирматорный факторный анализ (КФА) с использованием программы AMOS SPSS, в рамках которого проверены две модели: пятифакторная и однофакторная структуры опросника. Первоначально проверены показатели соответствия модели данным для исходного варианта созданной методики для двух моделей, результаты описаны в табл. 6. Таблица 6 / Table 6 Показатели соответствия модели данным методики измерения позитивного организационного поведения / Goodness-of-fit indicators of the questionnaire for measuring positive organizational behavior Модель/ Model df χ2 χ²/df CFI TLI RMSEA 90 % доверительный интервал для RMSEA / 90% confidence interval for RMSEA PCLOSE 1-факторная модель / 1-factor model 434 1072,696 2,47 0,516 0,418 0,104 0,097-0,112 0,000 5-факторная модель / 5-factor model 464 1010,653 2,18 0,610 0,584 0,093 0,086-0,101 0,000 Примечание: CFI - сравнительный критерий согласия; TLI - индекс Такера - Льюиса; RMSEA - квадратичная усредненная ошибка аппроксимации; PCLOSE - тест значимости, показывающий близость показателя RMSEA к 0.05. Note: CFI - comparative fit index; TLI - Tucker - Lewis index; RMSEA - root mean squared error of approximation; PCLOSE - p value of close fit. Следует отметить, что по полученным статистическим результатам пятифакторная модель исходного опросника показала лучшие результаты по сравнению с однофакторной. Далее для улучшения показателей соответствия модели данным проведен анализ факторных нагрузок на пункты и модификационных индексов. В результате предложены два варианта улучшения исходного опросника, состоящего из 32 пунктов. В рамках первого варианта улучшения методики исключен из исходного опросника ряд пунктов, имеющих двойные или низкие факторные нагрузки (пункты 8, 9, 11, 14, 18, 25, 28). Пункт 20 («Я могу эмоционально настроиться на решение сложных задач несмотря на препятствия») перенесен из шкалы «Эмоциональный интеллект» в шкалу «Самоэффективность», так как по результатам КФА он показал значимую корреляцию со шкалой «Самоэффективность» и его смысловое значение больше соответствует аспекту субшкалы «Самоэффективность» - готовность к преодолению возникающих трудностей. В модель включена одна ковариация ошибок: пункт 27 («Я готов прилагать дополнительные усилия для достижения целей нашей организации») и пункт 30 («Шансы на успех моей организации в будущем невелики»), относящиеся к одной субшкале «Надежда» и отражающие по смыслу схожее значение (с учетом противоположности) уверенности в благоприятном исходе событий в будущем. Показатели соответствия модели данным первого варианта улучшенной модели представлены в табл. 7. Таблица 7 / Table 7 Показатели соответствия модели данным методики измерения позитивного организационного поведения / Goodness-of-fit indicators of the questionnaire for measuring positive organizational behavior Модель/ Model df χ2 χ²/df CFI TLI RMSEA 90 % доверительный интервал для RMSEA / 90% confidence interval for RMSEA PCLOSE 5-факторная модель (вариант 1) / 5-factor model (variant 1) 264 377,401 1,43 0,897 0,874 0,056 0,043-0,069 0,112 5-факторная модель (вариант 2) / 5-factor model (variant 2) 177 230,101 1,30 0,939 0,928 0,047 0,027-0,063 0,596 Примечание: CFI - сравнительный критерий согласия; TLI - индекс Такера - Льюиса; RMSEA - квадратичная усредненная ошибка аппроксимации; PCLOSE - тест значимости, показывающий близость показателя RMSEA к 0.05. Note: CFI - comparative fit index; TLI - Tucker - Lewis index; RMSEA - root mean squared error of approximation; PCLOSE - p value of close fit. Изображение выглядит как текст, снимок экрана, круг, Шрифт Автоматически созданное описание Графическое изображение модели КФА 5-факторной модели опросника (вариант 2, 21 пункт) Graphic image of the 5-factor model (variant 2, 21 items) Примечание / Note: субъективное благополучие - Subjective Well-Being Subscale; оптимизм - Optimism Subscale; самоэфф. - Self-Efficacy Subscale; надежда - Hope Subscale; эмоц. интеллект -Emotional Intelligence Subscale. Во втором варианте улучшенной модели (сокращенный вариант опросника) дополнительно исключены пункты 3, 4, 19, 22. В модель включены две ковариации ошибок: пункт 27 («Я готов прилагать дополнительные усилия для достижения целей нашей организации»), пункт 30 («Шансы на успех моей организации в будущем невелики»), пункт 5 («Уверен, компания, в которой я работаю, преуспеет в будущем»), пункт 29 («У меня нет желания находить способы улучшения качества своей работы, поскольку моя организация все равно это не оценит»), относящиеся к одной субшкале «Надежда» и отражающие по смыслу схожее значение с учетом противоположности готовности достижения поставленных целей. Показатели соответствия модели данным второго варианта улучшенной модели представлены в табл. 7. Графическое изображение модели приведено на рисунке. Для дальнейшей проверки психометрических свойств опросника будет использоваться пятифакторная модель, которая продемонстрировала лучшие показатели соответствия модели данным во втором варианте преобразований, состоящая из 21 пункта. Далее проведена проверка пунктов опросника «Позитивное организационное поведение» на нормальность, описательные статистики отражены в табл. 8. Таблица 8 / Table 8 Описательные статистики субшкал опросника «Позитивное организационное поведение» / Descriptive statistics of Positive Organizational Behavior subscales Шкала / Scale Минимальное и максимальное значения / Minimum and maximum values Середина шкалы / Median Средняя оценка / Mean Стандартное отклонение / Standard deviation Дисперсия / Dispersion Асимметрия / Skewness Эксцесс / Kurtosis Самоэффективность (4 пунктов) / Self-efficacy (4 items) 1-5 3 2,191 0,769 0,591 0,734 0,849 Надежда (6 пунктов) / Hope (6 items) 1-5 3 2,311 0,719 0,517 0,612 0,553 Оптимизм (4 пунктов) / Optimism (4 items) 1-5 3 2,262 0,716 0,476 0,656 0,841 Субъективное благополучие (4 пункта) / Subjective well-being (4 items) 1-5 3 2,480 0,781 0,609 0,594 0,587 Эмоциональный интеллект (3 пунктов) / Emotional intelligence (3 items) 1-5 3 2,365 0,834 0,696 0,739 0,525 Полученные после повторного анализа сокращенной версии опросника (21 пункт) результаты также свидетельствуют о нормальном распределение данных. Надежность и согласованность пунктов версии опросника «Позитивное организационное поведение» с 21 пунктом анализировались с помощью проверки согласованности пунктов посредством подсчета коэффициента α Кронбаха и межпунктовой корреляции. Данные анализа представлены в табл. 9. Таблица 9 / Table 9 Показатели надежности-согласованности субшкал доработанного опросника «Позитивное организационное поведение» / Reliability coefficients of Positive Organizational Behavior subscales Субшкала / Scale Коэффициенты надежности / Reliability coefficients Количество пунктов / Number of items α Кронбаха / Cronbach’s α Межпунктовая корреляция / Average inter-item correlation Общая шкала «Позитивного организационного поведения» / POB scale 21 0,890 0,771 Самоэффективность / Self-efficacy 4 0,771 0,604 Надежда / Hope 6 0,759 0,665 Оптимизм / Optimism 4 0,671 0,609 Субъективное благополучие / Subjective well-being 4 0,711 0,624 Эмоциональный интеллект / Emotional intelligence 3 0,685 0,603 Значения коэффициента α Кронбаха находятся в диапазоне от 0,671 до 0,771 по отдельным субшкалам опросника. Для общей шкалы «Позитивное организационное поведение» значение α Кронбаха равно 0,890. Показатель межпунктовой корреляции находится в пределе от 0,603 до 0,771. Полученные результаты обработки данные свидетельствуют о достаточно хорошей согласованности между субшкалами опросника. Проверка гипотезы о наличии значимых взаимосвязей субшкал опросника «Позитивное организационное поведение» с полом респондентов с помощью t-критерия Стьюдента для независимых выборок выявило их отсутствие. Оценка конструктной валидности осуществлялась при помощи корреляционного анализа со шкалой удовлетворенности жизнью Э. Динера в адаптации Д. Леонтьева и Е. Осина (Diener et al., 1985; Осин, Леонтьев, 2008), а также шкалой теста диспозиционного оптимизма (Гордеева и др., 2010). Использовалась отредактированная версия опросника, состоящая из 21 пункта. Результаты представлены в табл. 10. Таблица 10 / Table 10 Корреляционный анализ субшкал трех опросников (ρ Спирмена) / Assessment of construct validity with Spearman’s rank correlation coefficient ρ Субшкалы опросника «Позитивное организационное поведение» / Positive Organizational Behavior subscales Шкала «Удовлетворенность жизнью» / Satisfaction With Life scale (E. Diener scale) Шкала теста диспозиционного оптимизма / Life Orientation Test scale Самоэффективность / Self-efficacy 0,176* 0,260** Надежда / Hope 0,293** 0,372** Оптимизм / Optimism 0,244** 0,387** Субъективное благополучие / Subjective well-being 0,312** 0,385** Эмоциональный интеллект / Emotional intelligence 0,241** 0,358** Примечание / Note: * p < 0,05; ** p < 0,01. Результаты корреляционного анализа показали значимые связи всех субшкал опросника «Позитивное организационное поведение» со шкалой теста диспозиционного оптимизма (Гордеева и др., 2010) и шкалой удовлетворенности жизнью. Однако следует отметить, что выявленные величины коэффициентов валидности являются умеренными (в среднем в диапазоне от ρ = 0,241 до ρ = 0,387). Полученные результаты умеренных значений корреляции можно объяснить небольшим количеством выборки, а также ее разнородным составом (возраст респондентов от 22 до 60 лет, различные сферы деятельности). Обсуждение результатов По итогам апробации специально разработанного опросника «Позитивное организационное поведение», созданного на основе теоретической модели Ф. Лютанса, проведены расчеты его основных психометрических показателей. После конфирматорного факторного анализа выявлено, что пятифакторная модель опросника демонстрирует лучшие показатели соответствия модели данным, в отличие от однофакторной модели. В результате преобразований по улучшению показателей соответствия модели данным пятифакторной модели получены результаты, соответствующие стандартам КФА. Представлена итоговая версия опросника ПОП, состоящая из 21 пункта. Анализ описательных статистик данной версии опросника обнаружил, что показатели стандартного отклонения, дисперсии, асимметрии и эксцесса свидетельствуют о нормальном распределении данных. Общая шкала позитивного организационного поведения показала высокие значения надежности и согласованности пунктов опросника. Отдельные субшкалы также показывают приемлемые результаты надежности - согласованности. В результате оценки конструктной валидности опросника «Позитивное организационное поведение» выявлены значимые, но умеренные взаимосвязи между отдельными субшкалами опросника «Позитивное организационное поведение» и шкалами «Удовлетворенность жизнью», «Диспозиционный оптимизм». Заключение Расчет ключевых психометрических показателей авторского опросника «Позитивное организационное поведение» показал надежность и валидность данного измерительного инструмента, который может быть использован для решения новых содержательных исследовательские задачи. Создание и апробация данного опросника расширяют методический инструментарий для изучения пока еще слабо представленного в отечественной исследовательской традиции предметного поля позитивной социальной и организационной психологии (Дайнеко, 2022; Дайнеко, Штроо, 2022). В нашей ближайшей перспективе изучение связи позитивного организационного поведения, психологического капитала и смысложизненных ориентаций сотрудников, а также связи между компонентами позитивного организационного поведения и различными параметрами организационной коммуникации, общим уровнем ее качества. Разработка опросника «Позитивное организационное поведение» имеет существенное практическое значение. Созданная методика может применяться в организационной диагностике, практикующими организационными психологами в ходе выполнения работы. Данная методика позволяет оценить позитивное организационное поведение сотрудников компаний и впоследствии развивать психологические способности и повышать производительность на рабочем месте. В качестве ограничений исследования следует указать объем выборки и способ проведения оценки конструктной валидности. В связи с тем, что исследование выполнено на небольшой по численности выборке, в последующих исследованиях планируется значительно увеличить количество выборки для повторной оценки полученных в рамках данного исследования результатов. Для оценки конструктной валидности использовались только два инструмента. В дальнейшие исследования планируется расшить оценку конструктной валидности и проанализировать корреляции каждой субшкалы с ее содержательным аналогом.

Об авторах

Владимир Артурович Штроо

Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Email: vstroh@hse.ru
ORCID iD: 0000-0002-3627-9950
SPIN-код: 1193-1908

кандидат психологических наук, доцент, профессор департамента психологии, факультет социальных наук

Российская Федерация, 101000, Москва, ул. Мясницкая, д. 20

Василиса Владимировна Дайнеко

Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Автор, ответственный за переписку.
Email: vdajneko@hse.ru
ORCID iD: 0000-0002-6279-8463
SPIN-код: 9110-7476

аспирант 3-го года обучения, Аспирантская школа по психологии

Российская Федерация, 101000, Москва, ул. Мясницкая, д. 20

Список литературы