Высокопоставленные чиновники министерств социального блока российского правительства: каналы рекрутирования и карьера

Полный текст

Карьеру и каналы рекрутирования федеральной административной элиты, включая руководителей социальных министерств, следует изучать по ряду соображений. Во-первых, иначе трудно понять критерии отбора чиновников (например, имеет ли отбор меритократический характер, основываясь на компетентности, или, напротив, важнейшую роль играют личные связи) и определить тип бюрократии («веберовская», неопатримониальная и пр.). Во-вторых, такой анализ «выявляет» структуру социально-политической власти, которая лежит в основе рекрутирования элит. Речь идет о специфике взаимоотношений властных институтов (административных, политических, экономических), которые могут проявляться в карьерных траекториях и одновременно закрепляться ими. В-третьих, социально-профессиональный опыт и карьера чиновников интересны еще и потому, что могут влиять на их установки и поведение [12], а следовательно, на политику государства в разных сферах, включая социальную. Например, сверхпредставленность в административной элите выходцев из тех или иных социально-профессиональных категорий может обусловливать склонность чиновников к преимущественному учету их интересов за счет других групп. Кроме того, предшествующий карьерный опыт во многом определяет особенности компетенций чиновников, тем самым влияя на качество и эффективность работы административных органов.

Наиболее изучены источники рекрутирования и карьерные траектории административной элиты, в том числе руководителей социальных министерств в развитых капиталистических странах, между которыми обнаружены значительные различия. Так, к закрытому, гильдейскому способу рекрутирования тяготеют Япония и Италия [7. С. 70–72; 8. С. 24; 9; 20. С. 288–289; 21. С. 222–224; 26]: для их административных элит характерны пожизненная занятость в одном министерстве, низкая межведомственная мобильность и незначительный приток в высшую министерскую бюрократию извне (из коммерческого сектора, политической сферы и пр.). Иная ситуация в США: хотя карьерная гражданская служба здесь развита, и многие ключевые чиновники являются выходцами из федеральных исполнительных органов, их внешнее рекрутирование весьма распространено [13; 22; 23; 24]. Частный сектор (коммерческий и некоммерческий) — важный (нередко прямой) поставщик чиновников, а вот опыт работы в федеральном парламенте (Конгрессе) имеют немногие. При этом отдельные министерства характеризуются своими особенностями: так, для Министерства труда характерно рекрутирование чиновников из числа функционеров крупнейших профсоюзов, а для экономических министерств — из бизнеса [22. С. 90–92; 23. С. 222–224]. Другую картину мы наблюдаем в Германии и Великобритании: хотя более или менее непосредственное рекрутирование извне (например, из бизнеса) на ключевые бюрократические посты встречается редко, в начале карьеры многие высшие чиновники были заняты за пределами административной сферы и государственного сектора [10; 17; 28], и распространена межведомственная мобильность. В последние десятилетия межсекторная мобильность и рекрутирование в административную элиту извне бюрократического аппарата, в том числе из бизнеса, растут, а доля чиновников с непрерывными бюрократическими карьерами снижается [11. С. 407–408; 15. С. 54; 16. С. 25–29; 27. С. 746, 748; 29. С. 96–97], что связано с реформой гражданской службы в духе парадигмы нового государственного менеджмента.

В России исследования каналов рекрутирования и карьер руководящих деятелей федеральных министерств [1; 3; 4; 5; 14; 19; 25] показали, что административные структуры, прежде всего федерального уровня, служат основным их поставщиком, и существенная доля чиновников провела всю или основную часть карьеры в одном министерстве (особенно это типично для Министерства здравоохранения) [19. С. 364]. В целом карьерных бюрократов много в рядах ключевых чиновников, но их доля варьирует по министерствам (например, они преобладают в руководстве Министерства труда [1. С. 92]). Главный источник высших кадров министерств за пределами системы административной власти — подведомственные им отрасли (особенно в Министерстве образования и науки и Министерстве здравоохранения [1. С. 92]). Для экономических министерств характерна практика назначения на руководящие посты выходцев из регулируемых компаний [5]. Напротив, роль представительных органов, включая федеральную легислатуру, как поставщика руководящих деятелей министерств незначительна. Кроме того, имеют место (хотя не очень распространены) пересечения между министрами и их подчиненными в карьере, предшествующей вхождению в нынешнюю должность, что может говорить о важности личных связей в отборе кадров [14].

Несмотря на значимость проведенных исследований, ни одно из них не было посвящено федеральным министерствам социального блока, а охватывало и другие исполнительные органы общенационального уровня. Отдельное исследование социальных министерств необходимо, чтобы детально рассмотреть важнейшие тенденции и факторы рекрутирования их руководящего состава, сравнить карьеры чиновников, относящихся к разным министерствам и категориям должностных лиц, а также «бассейны» рекрутирования чиновников социальных министерств и руководства экономических министерств (последнее было изучено в 2021 году [5]), что позволит выявить специфику рекрутирования чиновников в зависимости от функциональной специализации федеральных органов исполнительной власти.

Объект нашего исследования — высокопоставленные чиновники шести министерств социального блока российского правительства: Министерство науки и высшего образования, Министерство просвещения, Министерство здравоохранения, Министерство труда и социальной защиты, Министерство культуры и Министерство спорта. В исследуемую совокупность включены чиновники, которые занимают в аппарате министерств позиции (за исключением временно исполняющих обязанности) заместителей министра (ЗМ) и директоров департаментов (ДД), т.е. высшая группа должностей государственной гражданской службы в категории «руководители» (1). Биографическая анкета, заполненная на каждого из них по состоянию на август 2023 года, включает сведения о карьере, предшествующей назначению на нынешнюю должность. В качестве источников информации использовались сайты органов власти, коммерческих и других организаций, документы компаний, биографические интернет-порталы, материалы СМИ. Поскольку не на всех чиновников удалось найти биографическую информацию, то, как показывает таблица 1, исследуемая совокупность составила 94 % генеральной (100 % ЗМ и 90 % ДД).

Таблица 1 Генеральная совокупность (ГС) и исследуемая совокупность (ИС) (чел.)

В таблице 2 представлены каналы рекрутирования высокопоставленных чиновников социальных министерств: у чиновников доминирует опыт работы в административных органах, в меньшей степени распространена работа в организациях социальной сферы, опыт в бизнесе встречается гораздо реже, а органы представительной власти малозначимы в качестве поставщиков чиновников. Лишь в некоторых ведомствах есть руководители с законодательным опытом, например, бывший председатель комитета Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов О.Ю. Баталина — заместитель министра труда и социальной защиты; также опыт членства в региональных легислатурах имеют по одному заместителю министра науки и высшего образования и министра просвещения. Кстати, и среди министров нет тех, кто имеет федеральный парламентский опыт (только министр науки и высшего образования В.Н. Фальков ранее был региональным депутатом). Эта тенденция понятна: в рамках сложившейся персоналистской автократии федеральная легислатура — слабый орган, полностью контролируемый президентом, и подотчетность ему исполнительной власти практически не наблюдается. Кроме того, логика функционирования законодательных и исполнительных органов и, соответственно, компетенции, необходимые для эффективной работы в них, различаются, что, вероятно, объясняет слабую востребованность депутатов в рядах министерской бюрократии.

Таблица 2 Каналы рекрутирования чиновников социальных министерств, в %

*Здесь и последующих таблицах для наличия опыта и предшествующей должности N=104, для предпредшествующей должности N=94, для предэлитной должности N=103.
**Здесь и в последующих таблицах — федеральная администрация. К элитным должностям государственной службы отнесены те, что принадлежат к высшей группе должностей категории «руководители», но не ниже уровня главы основного структурного подразделения административного органа: департамента — в министерствах и аппарате правительства, управления — в администрации президента (АП) и федеральных агентствах.
***Здесь и далее без учета чиновников, входивших по должности в советы директоров компаний.

Опыт работы  в административных органах  и бюрократическая профессионализация

Большинство (88 %) высокопоставленных чиновников социальных министерств имеют предшествующий постсоветский опыт работы в административных структурах (Табл. 3), и позиция в них обычно служила трамплином к нынешней должности, т.е. важнейшая тенденция рекрутирования и карьеры этих должностных лиц — административная (бюрократическая) профессионализация. Как видно из таблицы 3, большинство чиновников имеет опыт работы в федеральной администрации (81 %, в экономических министерствах — 83 %), впрочем, только у меньшинства (почти трети) такой опыт доминирует в предшествующей карьере. У большинства (70 %) федеральный административный пост стал трамплином к ныне занимаемой позиции (в экономических министерствах чаще — 76 %). Реже, но тоже в большинстве случаев, чиновники занимали в федеральной администрации предпредшествующую и предэлитную должности. Иными словами, хотя большинство руководителей обладают опытом занятости вне федеральной административной системы и «чистых» федеральных бюрократов явное меньшинство, на предшествующих этапах карьеры чиновники чаще всего были заняты именно в ней. Распространенность опыта работы в администрации федерального уровня примерно одинакова в обеих должностных категориях, но ДД чаще занимали в ней предшествующую и предэлитную должности, т.е. чем выше должность министерского руководителя, тем реже он напрямую приходит из федеральных административных органов.

Существенны и межведомственные различия: больше всего выходцев из федеральной администрации в Минздраве (91 %), глава которого до вхождения в должность восемь лет работал в федеральных органах исполнительной власти, а меньше всего в Минкультуры (56 %), руководитель которого основную карьеру сделала в коммерческих СМИ. Чиновники Минкультуры наименее укоренены в федеральной администрации: лишь треть занимала в ней предшествующую позицию (против 86 % в Минздраве). В целом рекрутирование руководящей страты министерств из федеральной бюрократии может быть показателем [см.:  6.  С. 40] и в то же время фактором ее автономии от других властных институтов и групп. Такая автономия нужна, чтобы чиновники могли обуздывать эгоизм особенных интересов в подведомственных им сферах, регулировать и агрегировать их, исходя из общегосударственной рациональности, однако автономия может приводить к отчуждению от общества, слабой осведомленности о потребностях других институциональных секторов и недостаточной восприимчивости к ним.

Таблица 3 Опыт работы в административных органах до вхождения в нынешнюю должность, по категориям чиновников, в %

*В этой и последующих таблицах N=38 для наличия опыта и всех должностей у ЗМ, а у ДД для наличия опыта и предшествующей должности N=66, для предпредшествующей должности N=56, для предэлитной должности N=65.
**Сумма в строке меньше суммы цифр в предыдущих строках, поскольку человек мог работать в разных органах.

Среди министерских руководителей выражена бюрократическая профессионализация в узком смысле: согласно данным в таблице 3, у большинства чиновников есть предшествующий опыт работы внутри того министерства, где они занимают нынешнюю должность, или в родственных министерствах, министерствах-предшественниках и подведомственных министерству агентствах и службах, однако этот показатель ниже, чем в среднем в экономических министерствах (74 %). Для половины (54 %) социальных чиновников позиция в данном министерстве (и родственных ему исполнительных органах) служила трамплином к нынешней должности (в экономических министерствах — для двух третей), и только у меньшинства была предпредшествующая и предэлитная должность (в экономических министерствах чаще), и продолжительность такого опыта работы варьирует — у каждого седьмого руководителя социальных министерств он составляет 10 и более лет, и у такой же доли доминирует в предшествующей карьере. В целом рекрутирование (особенно непосредственное) из своего министерства на нынешнюю должность довольно распространено, но преимущественно внутриминистерские карьеры редки.

Заметна вариация внутриминистерского рекрутирования по должностным категориям: чем выше уровень администратора, тем чаще он приходит напрямую извне министерства, в котором работает [1. С. 89; 5. С. 72]. ДД чаще ЗМ имеют опыт работы в своем ведомстве и чаще занимали в нем предшествующую и предэлитную должность. Вместе с тем среди ЗМ с опытом работы в своем ведомстве выше доля работавших там 10 и более лет: 23 % против 9 % у ДД. Наблюдаются и различия между министерствами, хотя во всех большинство руководителей ранее работали в своем министерстве (и родственных или подведомственных ему органах). Министерство с наиболее развитым внутриведомственным рекрутированием — Минздрав (его глава до назначения восемь лет работал в подведомственном министерству Росздравнадзоре): 73 % чиновников имеет соответствующий опыт, 68 % пришли из данного министерства и родственных органов. Напротив, в Минкультуре только треть руководителей до вхождения в нынешнюю должность работала в данном ведомстве.

В целом наличие у чиновников предшествующего опыта работы в данном министерстве может (но необязательно) свидетельствовать о важности специализированной компетентности как критерия меритократического (и технократического) отбора (в ряде министерств, например в Минздраве, она особенно значима). С другой стороны, длительная внутриведомственная карьера благоприятствует накоплению социальных связей и складыванию патрон-клиентских отношений с вышестоящими чиновниками, которые могут служить вытягивающим фактором рекрутирования, что характерно для патримониального типа отбора [2; 14]. Кроме того, более или менее продолжительная карьера в одном министерстве может способствовать развитию у чиновников самоидентификации с ним (а не с внешними институтами и группами), лояльности ведомству, корпоративного духа, что позитивно влияет на эффективность функционирования административного органа. Такое внутреннее рекрутирование может быть фактором (и важным показателем) ведомственной автономии, и его заметно меньшая распространенность в социальных министерствах, видимо, говорит о том, что их автономия слабее, чем у более влиятельных и престижных экономических министерств. В свою очередь, распространенность рекрутирования вышестоящих бюрократов (ЗМ) извне своих министерств, уменьшая возможности карьерного продвижения для нижестоящих (ДД), может подрывать их приверженность организации, моральный дух и эффективность работы [14. С. 19]. Однако нельзя забывать и о негативных следствиях ведомственности карьер, которая может формировать «бункерный менталитет» и узковедомственный эгоизм, благоприятствовать соперничеству министерств, препятствовать координации их деятельности, подрывать сплоченность и фрагментировать федеральную административную элиту [5. С. 74; 18. С. 262; 19].

Противоположная внутриведомственному рекрутированию тенденция — обмен кадрами между органами федеральной администрации, или межведомственная карьерная мобильность. Согласно данным в таблице 3, 27 % чиновников ранее работали в другом федеральном ведомстве: органах исполнительной власти (не считая родственных и подведомственных данному министерству), администрации Президента и аппарате Правительства (ниже показателя экономических министерств — 34 %). Однако прямые переходы из этих органов на ключевые позиции в социальных министерствах происходят нечасто: примерно каждый шестой руководитель (почти в равной степени ЗМ и ДД) занимал там предшествующий пост (вдвое выше, чем в экономических министерствах — 9 %). В число министерств, ключевые позиции которых относительно доступны для прямых выходцев из других федеральных органов, входит Минспорт (31 %), но не Минкультуры. Больше всего в социальных министерствах выходцев из финансово-экономических ведомств — Минфина (отчасти это связано с тем, что в нем перед назначением работал министр труда и социальной защиты А.О. Котяков), Минэкономики и Федерального казначейства. Эта тенденция может усиливать влияние финансово-экономического блока правительства на его социальный блок, способствуя формированию социальной политики неолиберального типа. Межведомственная карьерная мобильность может вести к более широкой лояльности и компетентности чиновников и самоидентификации со всей федеральной бюрократией, тем самым способствуя превосходящей ведомственные границы сплоченности административной элиты.

При всей значимости федеральной власти как источника рекрутирования таблица 3 показывает существенное присутствие среди чиновников социальных министерств выходцев из региональных администраций — примерно треть (в экономических министерствах около одной пятой). В целом централизация власти при В.В. Путине способствовала движению кадров с регионального уровня на федеральный (и обратно). В плане распространенности регионального административного опыта велики различия между должностными стратами: среди ЗМ он встречается примерно вдвое чаще, чем у ДД. Среди министерств лидеры по укорененности в администрациях субъектов Российской Федерации — Минпросвещения и Минкультуры: для большинства (56 %) их руководителей характерен такой опыт. Также высока доля выходцев из этих структур в Минтруда (41 %), глава которого большую часть карьеры провел в региональных администрациях. Напротив, в Минобрнауки, чей глава не имеет административного опыта, лишь каждый шестой чиновник работал в региональной исполнительной власти.

Должности в региональных администрациях, на которых ранее работали госслужащие социальных министерств, различны: заместители губернаторов (председателей правительств), руководители органов исполнительной власти (министры) и др. Наблюдается тенденция к соответствию их функций в региональной власти специализации федеральных министерств, в которых они работают в настоящее время. Для таких региональных чиновников характерна компетентность (включая знание региональной специфики), востребованная в соответствующих в министерствах. По роду своей деятельности они могут находиться в тесном контакте с руководством соответствующих федеральных министерств, что благоприятствует знакомствам и связям, вытягивающим наверх. Тот факт, что, в отличие от МИДа и силовых ведомств, социальные министерства имеют аналоги в системе региональной исполнительной власти, благоприятствует переходам региональных чиновников в федеральную администрацию.

Наиболее широко представлены в министерствах выходцы из администраций Москвы и Московской области. Территориальная близость этих органов власти к центральному аппарату министерств, видимо, способствует такому рекрутированию. Кроме того, иногда выходцы из региональной исполнительной власти, став министрами, приводили с собой бывших коллег. Прежде всего, это министр труда А.О. Котяков, работавший в исполнительных органах Московской области (министром финансов и министром экономики и финансов), откуда в Минтруда пришло еще четыре чиновника. Глава Минздрава М.А. Мурашко ранее был министром здравоохранения Республики Коми, а одна из его заместителей — заместителем министра здравоохранения республики. Такие карьерные пересечения могут указывать на важность личных связей как вытягивающего фактора рекрутирования и значимость лояльности как критерия отбора (что характерно для патримониализма). Видимо, можно говорить о наличии в ряде социальных министерств «управленческих команд», сформированных на патрон-клиентской основе. Впрочем, отбор чиновников по личным связям и совместной работе не нивелирует значение деловых качеств, о которых министру (или иному руководителю) легче судить, если он мог наблюдать трудовую деятельность подчиненного в течение более или менее продолжительного периода времени.

Организации социальной сферы  как поставщики министерских чиновников

Организации (в основном некоммерческие) социальной сферы (науки, образования, здравоохранения, социального обеспечения, культуры и спорта) — второй по значимости источник рекрутирования чиновников социальных министерств. Как показывает таблица 4, предшествующий опыт работы в них имеют более половины руководителей, особенно широко распространен опыт в образовательной сфере, что неудивительно, учитывая, что ее курируют два из шести министерств. При этом примерно каждый восьмой чиновник вышел непосредственно из учреждений социальной сферы, каждый шестой занимал в них предпредшествующую должность, в карьере каждого четвертого (23 %) опыт работы в таких организациях доминирует (Табл. 5). Важность организаций социальной сферы как источника рекрутирования высших должностных лиц социальных министерств очевидна при сравнении с экономическими министерствами: в социальных министерствах опыт работы в научно-образовательной сфере имеют 37 % чиновников, в экономических министерствах — всего 21 %. В социальных министерствах ЗМ гораздо чаще, чем ДД, имеют опыт работы в учреждениях социальной сферы, чаще приходят из них и чаще провели в них основную часть предшествующей карьеры. При этом ЗМ реже имеют опыт работы в том же министерстве, где сегодня занимают ключевой пост. Иными словами, чем выше уровень руководителя, тем чаще он приходит извне данного министерства, прежде всего из подведомственных ему социальных учреждений (в экономических министерствах — из бизнеса).

Таблица 4 Опыт работы в организациях науки, образования, культуры, спорта и социального обеспечения до вхождения в должность, в %

*Сумма меньше суммы цифр в строках, поскольку человек мог работать в разных учреждениях

Таблица 5 Предшествующая, предпредшествующая и предэлитная  должности в организациях науки, образования, культуры, спорта и социального обеспечения, в %

Говоря об отдельных министерствах, следует отметить, что распространенность опыта работы в неадминистративных учреждениях социальной сферы варьирует от почти половины в Минкультуры и Минспорта до двух третей в Минпросвещения и Минобрнауки. Причем в Минобрнауки, вся карьера главы которого прошла в учреждениях образования, шире всего представлены чиновники, проведшие в них основную часть карьеры — более 40 % (в остальных министерствах — от 9 % до 25 %). Отраслевая принадлежность социального учреждения, в котором прежде работали чиновники, тесно связана с функциональной специализацией их министерства: они обычно приходят из подведомственных ему организаций, например, в Минздрав из медицинских учреждений, в Минкультуры — из учреждений культуры и т.д. Выходцы из социальных организаций обладают рядом ресурсов и компетенций, которые способствуют переходу в руководство соответствующих министерств: управленческие навыки (в министерства обычно приходят лица, занимавшие управленческие позиции), знание специфики отраслей, курируемых министерством и авторитет в соответствующем профессиональном сообществе важны для эффективного руководства. Кроме того, обмен кадрами облегчается интенсивным функциональным взаимодействием (в том числе в совещательных и координационных органах при министерствах) чиновников с руководителями социальных учреждений, способствующим формированию знакомств и доверия между ними.

Коммерческая сфера  как источник рекрутирования чиновников

В сравнении с административными органами и социальными учреждениями бизнес — гораздо менее значимый поставщик высокопоставленных должностных лиц социальных министерств. Как показывает таблица 6, в постсоветский период опыт работы в коммерческой сфере имели около четверти администраторов (менее 10 % занимали в компаниях ключевые посты).

Таблица 6 Постсоветский опыт работы в коммерческих организациях, в %

*К ключевым были отнесены позиции президентов, генеральных директоров, председателей правления и их заместителей, членов советов директоров, директоров по направлениям, индивидуальных предпринимателей.

Важно отметить, что рекрутирование из бизнеса оказывается в основном косвенным: очень редко чиновники работали в компаниях на момент вхождения в нынешнюю должность. Об ограниченной роли коммерческого опыта говорит и то, что только у 8 % он доминирует в постсоветской карьере. ЗМ гораздо чаще имеют предшествующий опыт работы в коммерции, чем ДД, однако последние чаще занимали в бизнесе предшествующую, предпредшествующую и предэлитную должности и чаще сделали преимущественно в бизнесе предшествующую карьеру (13 % против 3 %). Что касается различий между министерствами, то наиболее «плутократизированны» Минтруда и Минкультуры (его глава долгое время работала в коммерческих медиа): соответственно, 35 % и 33 % их чиновников имели опыт работы в коммерческой сфере (2). Непосредственное рекрутирование из бизнеса наиболее развито в Минкультуры и Минобрнауки — по 11 % их руководителей занимали в бизнесе предшествующую позицию, тогда как в Минпросвещения, Минспорта и Минздраве таких случаев нет. Как правило, распространен опыт работы как в государственных, так и в частных компаниях, причем 6 % чиновников ранее работали в крупнейших фирмах, входящих в рейтинг журнала «Эксперт» («Аэрофлот», «Северсталь», «Газпром», «Уралсиб», «РАО ЕЭС»), или в крупных транснациональных корпорациях.

Ограниченность роли бизнеса как источника рекрутирования руководства социальных министерств очевидна при сравнении с экономическими министерствами: в социальных министерствах распространенность опыта работы в коммерции почти втрое меньше (24 % против 64 %), и социальные чиновники вдвое реже занимали в этой сфере предшествующую (5 % против 10 %) и вчетверо реже — предпредшествующую (6 % против 25 %) позицию; примерно в два с половиной раза реже провели в бизнесе половину или более предшествующей карьеры (8 % против примерно четверти).

Тот факт, что бизнес играет довольно скромную роль в качестве поставщика чиновников социальных министерств, неудивителен. Большинство таких министерств непосредственно регулируют не компании, а некоммерческие учреждения (здравоохранения, образования, культуры, спорта и социального обеспечения), что, видимо, способствует относительно слабой заинтересованности бизнеса в «колонизации» ключевых позиций в них, меньшей востребованности профессиональных компетенций бизнесменов и менеджеров в социальных ведомствах (в сравнении с экономическими) и меньшей интенсивности функционального взаимодействия их чиновников с бизнесом, которое могло бы способствовать формированию связей, облегчающих обмен кадрами.

Однако не следует недооценивать влияние социальных министерств на коммерческую сферу: не только некоммерческие, но и многие коммерческие организации курируются социальными министерствами (например, аптечные сети и другие медицинские компании — Минздравом, кинокомпании — Минкультуры и т.д.). Особенно выделяется Минтруда, отвечающий за регулирование трудовых отношений как в некоммерческой сфере, так и в бизнесе. Важно и то, что социальные министерства, например, курирующие здравоохранение, образование и социальную защиту, по сути, регулируют процесс воспроизводства рабочей силы — важнейшего условия накопления капитала. Поэтому бизнес все же может быть заинтересован в продвижении «своих» людей в социальные министерства — для обеспечения более благоприятной ему политики. Кроме того, здесь важны не только интересы компаний, но и личные карьерные амбиции. Поскольку ключевые позиции в федеральных министерствах престижны, хорошо вознаграждаются и дают значительную власть, они могут привлекать выходцев из бизнес-структур, особенно работающих в некрупных компаниях, занимающих неключевые позиции или потерпевших неудачу в коммерции. С другой стороны, компетенции бизнесменов и менеджеров могут быть востребованы в этих ведомствах — как общий управленческий опыт, так и специфические знания и навыки. Примечательно, что в ряде случаев отраслевая принадлежность компании или функции нынешнего чиновника в ней соответствовали специализации министерства, в которое он был рекрутирован, или занимаемой в нем должности. Например, директором департамента условий охраны труда Минтруда стал бывший начальник отдела труда, промышленной и пожарной безопасности «Газпрома», заместителем министра науки и высшего образования работает бывший директор корпоративного университета «Северсталь», в Минкультуры есть выходцы из продюсерских фирм и кинокомпаний, в Минздраве — бывший сотрудник компании медицинского страхования. Некоторые социальные министерства (прежде всего Минтруда) активно взаимодействуют с бизнесом посредством функционирующих при них совещательных и координационных органов, что способствует связям между чиновниками и менеджерами, что облегчает обмен кадрами.

Примечания

(1) Указ Президента РФ от 31.12.2005 г. № 1574 (ред. от 26.10.2023) «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» // URL: https://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_57545.

(2) При этом в руководстве Минтруда только один бывший профсоюзный функционер.

Об авторах

Денис Борисович Тев

Автор, ответственный за переписку.
Email: denis_tev@mail.ru
кандидат социологических наук, старший научный сотрудник сектора социологии власти и гражданского общества ул. 7-я Красноармейская, 25/14, Санкт-Петербург, 190005, Россия

Список литературы