Бизнес-методики для аттестации государственных служащих в России: проблемы и перспективы

Полный текст

В последнее время происходят значительные трансформации в российском аппарате власти. Отдельного внимания заслуживает Указ Президента РФ от 7 марта 2020 г. № 171 «О внесении изменения в Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110» [1], согласно которому планируется унифицировать подход к проведению аттестации государственных служащих во всех государственных органах. Как известно, прежде механизм аттестации чиновников определялся статьей 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе», на основе которого каждое ведомство разрабатывает свою методику оценки и аттестации. Однако в новом Указе предусмотрена унификация требований к чиновникам. Согласно унифицированной методике аттестационная комиссия должна оценивать профессиональную служебную деятельность гражданского служащего исходя из ее влияния на решение стоящих перед госорганом задач на основании отзыва, документов гражданского служащего об образовании и о квалификации, включая дополнительное профессиональное образование, документов об участии в иных мероприятиях по профессиональному развитию, а также в ходе индивидуального собеседования с аттестуемым. При этом непосредственный руководитель в отзыве о госслужащем должен выставить в зависимости от эффективности и результативности его профессиональной деятельности, квалификации и личностных качеств следующие оценки: · «А» - оценка, свидетельствующая о соответствии замещаемой должности и включении в кадровый резерв для замещения в перспективе вакантной должности в первоочередном порядке должностного роста; · «Б» - оценка, свидетельствующая о соответствии замещаемой должности и включении в кадровый резерв для замещения в перспективе вакантной должности в порядке должностного роста; · «В» - оценка, свидетельствующая о соответствии замещаемой должности гражданской службы; · «Г» - оценка, свидетельствующая о соответствии замещаемой должности при условии получения дополнительного профессионального образования; · «Д» - оценка, свидетельствующая о несоответствии замещаемой должности. Нужно отметить, что в Указе нет условия о числе независимых экспертов, которые должны входить в состав аттестационной комиссии. Указывается лишь то, что проведение заседания комиссии с участием только членов, замещающих должности гражданской службы, не допускается. Однако данная методика имеет поразительные сходства с приемами оценки сотрудников в коммерческих предприятиях. В частности, в банке с государственным участием ВТБ схожая методика реализуется как минимум 6 лет. И она позволяет руководителям не только выставлять оценки по принципу справедливости, но и по принципу необходимости. Если у сотрудника конфликт с руководителем, то оценки «Д» вполне достаточно, чтобы с ним попрощались. И данная оценка будет создавать фактическое отсутствие у него возможности перейти на другую должность как в своем ведомстве, так и в другие государственные органы. В конечном счете эта политика приведет к крайне обширным полномочиям руководителей в любых ведомствах. Если данные оценочные процедуры будут влиять еще и на возможность увеличения окладов у конкретных сотрудников, а не только на возможность карьерного роста, то практические возможности новых руководителей оказываются колоссальны. Фактическая регулировка заработной платы, определение и изменение перспектив карьерного роста и постановка перед фактом увольнения - все это позволяет де-факто изменить трудовые отношения в аппарате чиновников. Но если в бизнесе таковы изначальные правила игры, то в аппаратах власти это может привести к иным результатам, поскольку цель деятельности организаций разная. Рассмотрим контекст текущей ситуации в России, чтобы понимать, в каких условиях продвигаются рассматриваемые нововведения. По предварительной оценке Росстата, ВВП России в I полугодии 2020 года снизился на 3,6% в годовом выражении [2]. При этом Минэкономразвития оценивает спад ВВП России в I полугодии в 4,2%. А по итогам этого года ВВП упадет на 4,8%. ЦБ прогнозирует снижение ВВП России на 4-6% в 2020 году [3]. Центр стратегических разработок в своем еженедельном мониторинге о состоянии деловой среды в стране прогнозирует снижение реальных заработных плат в России в 2020 году на 12%. При этом, по оценке экспертов, уровень безработицы может превысить 12% [4]. Аналитики АКРА и экономисты Альфа-Банка дают другой прогноз, более оптимистичный. Реальные денежные доходы россиян в 2020 году могут сократиться более чем на 5% [5]. Данные цифры, даже при том, что это приблизительные оценки экспертов, красочно описывают ситуацию. Публичная риторика о заботе о населении, стабильности на рынке труда и росте заработных плат слабо коррелирует с увеличением полномочий руководителей на конкретных позициях и сокращением прав обычных служащих. В Указе нет информации о возможности пересмотра или арбитража оценки руководителя и аттестационной комиссии. Их решения позволяют изменить уровень оклада, уволить сотрудника, появляются новые возможности давления руководства. В коммерческих предприятиях данная методика вводится давно, но уровень зарплат там, в зависимости от отрасли, бывает выше, чем у среднестатистического чиновника. А главное - цель у организаций разная. У одних - это получение и максимизация прибыли владельцев предприятия, а у других - служение гражданам. Но как государственный институт может осуществлять заботу обо всем населении, если даже своим сотрудникам, в рамках действующего аппарата, в условиях кризиса и реального падения экономики и сокращения заработных плат не увеличивают зарплату, а де-факто увеличивают возможность руководителей сокращать заработные платы и увольнять сотрудников под предлогом непрохождения переаттестации или низкой оценки, которую проставляет сам руководитель? Социальные и экономические последствия реализации проекта реформы аттестации государственных служащих не заставят себя долго ждать. Мы полагаем, что методика, которая декларирует приоритет увеличения производительности и результативности, в действительности будет производить обратный эффект. Для этого можно изучить опыт тех структур, где данные управленческие приемы и методы уже реализованы, в частности, крупнейших российских банков Сбербанк и ВТБ. При росте прибыльности данных организаций, что и было реальной целью проводимых организационных преобразований, происходит постепенное изменение отношения к клиентам данных организаций со стороны сотрудников. Уровень лояльности падает, и это фиксируют не сами рассматриваемые структуры, а их конкуренты и рейтинговые агентства [6]. В итоге уровень лояльных и как следствие, прибыльных клиентов тоже падает. Так или иначе, данные методики воспитывают формализм в сотрудниках. Становится неважно, как будет выглядеть организация и доволен ли будет клиент или рядовой потребитель. Важно соблюсти все инструкции, чтобы к сотруднику не было вопросов со стороны вышестоящего руководства. При росте формализма сотрудники «черствеют», как по отношению к своей работе, так и организации, в которой они работают. В конечном итоге это ведет к массовому «выгоранию» и демотивации. Возникает ситуация, при которой все формальные критерии будут соблюдены, но работа будет либо не выполнена, либо выполнена настолько отвратительно со стороны критериев, не входящих в формальную отчетность, что смысл ее выполнения теряется или становится отрицательным. На Западе этот путь уже прошли, и в коммерческих структурах начали менять отношение как к сотрудникам, так и к клиентам. В среднесрочной перспективе банкам также придется это делать. В противном случае их доля рынка будет постепенно и постоянно падать, что можно компенсировать периодической покупкой новых крупных и клиентообъемных конкурентов. Однако кризис такой модели неизбежен. Ожидается, что с государственными структурами негативные тенденции будут развиваться быстрее, так как отсутствие конкуренции между государственными органами дополнительно усугубит ситуацию. Выгорание сотрудников и наращивание формализма в их деятельности приведет к их прогрессирующему равнодушию по отношению как к работе, так и к рядовым гражданам. И это будет фактически стимулироваться их начальством, которое не видит простых людей и не понимает, что многие аспекты деятельности госслужащего нельзя формализовать. В конечном итоге проводимая реформа может закончиться утратой доверия к государственным институтам и власти в целом. Действующий премьер-министр РФ Михаил Мишустин долгое время возглавлял Федеральную налоговую службу и добился значительных успехов. При стагнации экономики он смог добиться кратного роста поступлений в бюджет. Но работа с цифрами и деньгами не всегда соответствует работе с людьми. И в целом неуспешные методы, применяемые в различных сферах бизнеса для краткосрочной максимизации прибыли, неуместны в государственном аппарате из-за разного целеполагания. Лишь время и практика докажут эти истины.

Об авторах

Антон Геннадьевич Чепусов

Международный центр устойчивого энергетического развития под эгидой ЮНЕСКО

Автор, ответственный за переписку.
Email: chepusov@isedc-u.com
ORCID iD: 0000-0000-0000-0001

руководитель Сектора образовательной деятельности Департамента стратегического планирования и партнерства

Ул. Кедрова, 8/1-2, Москва, Россия, 117292

Список литературы