Шкала карьерно-адаптационных способностей М. Савикаса и Э. Порфели: психометрические характеристики русскоязычной версии на выборке подростков

Полный текст

Введение В нестабильном и сложном мире XXI века, когда происходит масштабная трансформация, в том числе и профессиональной сферы жизни человека, возникает необходимость приобретения новых профессиональных навыков, освоения новых стремительно появляющихся профессий, вынужденной смены сфер профессиональной деятельности. Навыки саморегуляции, которые люди могут использовать для решения непредсказуемых и меняющихся задач и требований профессиональной сферы на протяжении всей взрослой жизни, являются ключевыми компетенциями. В этом свете приобретает существенное значение изучение феномена карьерной адаптивности (Savickas, 2005, 2013; Rossier, 2015; Кондратюк, 2020). Эта способность - один из основных механизмов, способствующих достижению успеха в карьере в целом и связанных как с готовностью справляться с предсказуемыми задачами профессионального развития, так и с непредсказуемыми обстоятельствами профессиональной жизни человека (Savickas, 1997, 2005; O’Connell et al., 2008; Rudolph et al., 2017). Карьерная адаптивность представляет собой стержневой конструкт в теории построения карьеры (Savickas, 1997, 2005) и отражает совокупность поведения, компетенций и установок индивидов, направленных на «приспособление себя к подходящей работе» (Savickas, 2005. P. 45). Теория построения карьеры (Career Construction Theory, ССT), предложенная М. Савикасом, является расширенной версией теории профессионального развития Д. Сьюпера, среди многочисленных новаторских идей которого было понимание профессионального самоопределения человека не как раз и навсегда принятого решения, а как процесса развития, который происходит в течение всей жизни. Другая ключевая идея Д. Сьюпера состояла в том, что развитие карьеры предполагает реализацию Я-концепции в соответствии с разнообразными жизненными ролями (Super et al., 1996). Теория построения карьеры фокусируется на субъективном построении людьми своего профессионального опыта и рассматривает профессиональное развитие как процесс самореализации. Индивидуальные различия в карьерной адаптивности объясняют то, как по-разному люди строят и развивают свою карьеру. М. Савикас и Э. Порфели (Savickas, Porfeli, 2012) рассматривают ресурсы карьерной адаптивности как способности к саморегуляции, которые человек может использовать для решения незнакомых, сложных и неопределенных проблем, связанных с его профессиональным саморазвитием. Именно благодаря механизмам саморегуляции формируются адекватные реакции (профессиональные стратегии и действия), направленные на достижение профессиональных результатов (целей) (Savickas, Porfeli, 2012). М. Савикас (2005) описывает структуру карьерной адаптивности как многомерную и иерархическую, где общее измерение карьерной адаптивности более высокого порядка включает четыре параметра карьерной адаптивности, поддерживающих стратегии саморегуляции, а именно: заинтересованность (concern), контроль (control), любознательность (curiosity) и уверенность (confidence). Заинтересованность показывает, насколько человек осознает свое профессиональное будущее и готовится к нему. Контроль отражает степень принятия личной ответственности за развитие своей карьеры и осознаваемого контроля над своей профессиональной ситуацией и будущим. Любознательность отражает склонность и способность изучать профессиональную среду, например, путем поиска информации об имеющихся типах работы и профессиональных возможностях. Наконец, уверенность предполагает осознаваемую самоэффективность в решении проблем и способность успешно предпринимать необходимые действия для преодоления препятствий, встречающихся в профессиональной деятельности (Savickas, 2005; Savickas, Porfeli, 2012). Для измерения карьерной адаптивности М. Савикасом и Э. Порфели (Savickas, Porfeli, 2012) не так давно была разработана шкала карьерно-адаптационных способностей (Career Adapt-Abilities Scale, CAAS). Это инструмент оценки адаптационных ресурсов, которыми человек может располагать в процессе построения карьеры и которые он может использовать для решения проблем, связанных с профессиональными задачами развития, профессиональными переходами и профессиональным стрессом (Savickas, Porfeli, 2012). Ученые из 18 стран проделали большую работу по адаптации данной методики на разных языках, и в настоящее время она продолжает активно апробироваться по всему миру. На данный момент известны американская (Porfeli, Savickas, 2012), итальянская (Di Maggio et al., 2015), иранская (McKenna et al., 2016), литовская (Urbanaviciute et al., 2014), немецкая (Johnston et al., 2013), турецкая (Yucel, Polat, 2015), японская (Lee et al., 2021), греческая (Sidiropoulou-Dimakakou et al., 2018) и многие другие языковые формы этого опросника. Проведенные в разных странах исследования подтвердили инвариантность факторной структуры методики не только для различных культурных выборок, но и для выборок подростков (например, Porfeli, Savickas, 2012; Karacan-Ozdemir, Yerin-Guneri, 2017) vs взрослых респондентов (например, Savickas, Porfeli, 2012; Sou et al., 2020). При этом показатели надежности шкал методики в различных версиях варьировались от приемлемых до высоких значений. Цель исследования заключалась в разработке русскоязычного варианта методики М. Савикаса и Э. Порфели «Шкала карьерно-адаптационных способностей» и проверки ее психометрических свойств на российской выборке старшего подросткового возраста. До настоящего времени русскоязычный вариант методики отсутствовал. Осенью 2019 года от профессора М. Савикаса было получено согласие на адаптацию русскоязычной версии. В соответствии с поставленной целью в данной работе решались следующие задачи: 1) проверка соответствия структуры теста конструкту карьерной адаптивности, реализованному в международной версии методики CAAS. Предполагалось, что факторная структура российской версии должна быть аналогична оригинальной версии методики; 2) проверка внутренней согласованности шкал русскоязычного варианта опросника CAAS. Предполагалось, что показатели внутренней согласованности субшкал и общего показателя карьерной адаптируемости должны быть не ниже приемлемых значений (то есть не менее 0,60); 3) исследование внешней валидности (конвергентной и дискриминантной) русскоязычного варианта методики с использованием других психодиагностических инструментов. Процедура и методы исследования Выборка. В исследовании приняли участие 607 учащихся 9-х, 10-х и 11-х классов российских школ в возрасте от 15 до 19 лет (M = 16,03; SD = 0,81), среди них 360 девушек и 247 юношей, которым было предложено заполнить ряд опросников, связанных с их учебой, выбором будущей профессии и дальнейшей работой. Участники получили уведомление, что все собранные в ходе исследования данные будут использованы исключительно в научных целях. Процедура исследования. Исследование проходило при помощи блочного конструктора сайтов Tilda Publishing (tilde.ws) и приложения для администрирования опросов Google Forms в учебных классах, оснащенных персональными компьютерами. Все опросники заполнялись в присутствии проводящего тестирование. Методики. Международная форма методики М. Савикаса и Э. Порфели «Шкала карьерно-адаптационных способностей» (Career Adapt-Abilities Scale, CAAS) состоит из 24 пунктов, которые путем суммирования дают общий балл, диагностирующий собственно карьерную адаптивность, а также поровну разделены на четыре субшкалы, которые измеряют ресурсы адаптивности: заинтересованность, контроль, любознательность и уверенность (Savickas, Porfeli, 2012). Заинтересованность показывает, насколько человек ориентирован на свое профессиональное будущее и готовится к нему («Осознаю, что сегодняшний выбор определяет мое будущее»); контроль указывает на степень, в которой человек готов принять на себя ответственность за свое профессиональное развитие («Беру на себя ответственность за свои действия»); любознательность отражает, склонен ли и насколько способен человек изучать профессиональную среду, собирая нужную информацию о профессиональных возможностях («Глубоко вникаю в суть вопросов, которые у меня возникают»); в то время как уверенность отражает степень осознания своей способности принимать продуманные решения, связанные с профессиональным развитием, преуспевать в достижении профессиональных целей и успешно преодолевать стрессовые ситуации («Эффективно выполняю задачи»). Общая шкала, рассчитываемая как сумма всех четырех шкал, - карьерная адаптивность. Она представляет собой ключевую способность для достижения успеха в развитии карьеры и связана с готовностью человека решать предсказуемые и непредсказуемые задачи профессионального развития. Участники оценивают согласие с каждым пунктом методики по 5-балльной шкале Ликерта от 1 (меньше всего) до 5 (сильнее всего). Суммарная оценка по каждой субшкале составляет от 6 до 30 баллов, по общей шкале карьерной адаптивности - от 24 до 120 баллов. Методика была переведена на русский язык в три итерации тремя независимыми переводчиками. Инструкция, текст и ключ методики представлены в приложении к статье. Опросная методика В.И. Моросановой «Стиль саморегуляции поведения - ССПМ 2020» предназначена для диагностики уровня развития общей способности к осознанной саморегуляции и ее индивидуальных особенностей, устойчиво проявляющихся в различных видах произвольной активности и жизненных ситуациях (Моросанова, Кондратюк, 2020). Методика включает 28 утверждений, сгруппированных в 7 шкал: «Планирование целей», «Моделирование значимых условий достижения целей», «Программирование действий», «Оценивание результатов», «Гибкость», «Надежность», «Настойчивость», а также интегративную шкалу «Общий уровень саморегуляции». Согласие с утверждениями оценивается по 5-балльной шкале Ликерта от 1 (неверно) до 5 (верно). Суммарный балл по каждой шкале составляет от 4 до 20, для интегративной шкалы - от 28 до 140. Ожидалось, что показатели осознанной саморегуляции человека будут статистически положительно связаны с показателями карьерно-адаптационных способностей, поскольку и осознанная саморегуляция, и карьерно-адаптационные способности являются психологическими регуляторными ресурсами личности. При этом осознанная саморегуляция понимается как когнитивно-личностный метаресурс выдвижения целей и управления их достижением для решения разнообразных задач жизнедеятельности (Моросанова, 2021), в то время как карьерная адаптивность рассматривается как ключевая способность для решения различных задач профессионального развития с использованием карьерно-адаптационных ресурсов, представляющих собой саморегуляторные компетенции человека (Savickas, Porfeli, 2012). Опросник Большой пятерки - 2 К. Сото и О. Джона (Soto, John, 2017) в его русскоязычной адаптации (Shchebetenko et al., 2019) состоит из 60 пунктов, служащих для диагностики пяти личностных черт и соответствующих им аспектов: экстраверсия (общительность, настойчивость, энергичность), доброжелательность (сочувствие, уважительность, доверие), добросовестность (организованность, продуктивность, ответственность), негативная эмоциональность/нейротизм (тревожность, депрессивность, эмоциональная изменчивость), открытость опыту (любознательность, эстетичность, творческое воображение). Все шкалы личностных черт представлены 12 пунктами. Участники оценивают каждый пункт методики по 5-бальной шкале от 1 (совсем не согласен) до 5 (полностью согласен). Имеющиеся в литературе данные дают основания предполагать, что карьерная адаптивность будет иметь статистически значимые взаимосвязи с чертами Большой пятерки (Rudolph et al., 2017). Опросник профессиональных установок подростков И.М. Кондакова состоит из 40 утверждений, направленных на диагностику пяти качественно своеобразных профессиональных установок на этапе выбора профессии, каждой из которых соответствует шкала опросника: нерешительность профессионального выбора, рационализм профессионального выбора, оптимизм в отношении профессионального будущего, высокая самооценка, зависимость в профессиональном выборе. В опросник заложена дихотомическая шкала ответов (Кондаков, 1997). Суммарный бал для каждой шкалы - от 0 до 8 баллов. Предполагалось наличие положительных корреляций на высоком уровне значимости показателей карьерно-адаптационных способностей с эффективными профессиональными установками и, напротив, отрицательных - с неэффективными. Тест мотивации выбора профессии Л.А. Ясюковой (Ясюкова, 2003, 2005) включает 21 пункт и направлен на диагностику семи типов мотивации выбора профессии: профессиональной, коммуникативной, прагматичной, статусной, социальной, учебной и внешней. Участники оценивают каждое утверждение (фактор) по 3-бальной шкале: от 1 (оказал наибольшее влияние) до 3 (совсем не играл никакой роли). Суммарный бал для каждой шкалы составляет от 3 до 9 баллов. Предполагалось обнаружить статистически значимые корреляции между показателями карьерно-адаптационных способностей и показателями собственно профессиональной мотивации и учебной, а также статусной мотивации. При этом ожидалось, что корреляции с другими видами мотивации преимущественно будут отсутствовать. Алгоритм статистического анализа данных. Структура опросника изучалась эксплораторным и конфирматорным факторным анализом. Надежность шкал опросника определялась с помощью коэффициентов внутренней согласованности α Кронбаха и ω Макдональда (Hayes, Coutts, 2020). Для проверки тест-ретестовой надежности использовался коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Внешняя валидность российского варианта шкалы карьерно-адаптационных способностей проверялась путем анализа коэффициентов ранговой корреляции Спирмена между ее показателями и показателями других психодиагностических методик. Статистический анализ данных проводился с использованием программ IBM SPSS Statistics 26 (George, Mallery, 2019) и среды языка программирования R (пакеты psych, GPArotation, lavaan). Результаты исследования Описательные статистики. Перед проведением основных статистических процедур на основании ассиметрии и эксцесса была выполнена проверка нормальности распределения эмпирических данных по всем методикам, используемым в исследовании. Описательные статистики (среднее, медиана, мода, стандартное отклонение, ассиметрия, эксцесс) вычислены для общей шкалы, субшкал (табл. 1) и отдельно для пунктов CAAS. Таблица 1 / Table 1 Описательные статистики по шкалам методики CAAS / Descriptive statistics for the scale and subscales of CAAS Шкалы / Scales Min Max Среднее / Mean Медиана / Median Мода / Mode Стандартное отклонение / SD Ассиметрия / Skewness Эксцесс / Kurtosis Заинтересованность / Сoncern 8 30 20,60 21 18 5,13 -0,06 -0,64 Контроль / Сontrol 6 30 22,35 23 22 4,42 -0,44 -0,07 Любознательность / Сuriosity 6 30 21,19 21 21 4,73 -0,15 -0,41 Уверенность / Сonfidence 9 30 21,33 21 20 4,57 -0,05 -0,54 Карьерная адаптивность / Career adaptability 30 120 85,48 86 86 15,58 -0,17 -0,23 Для четырех из пяти показателей CAAS значение As < 0,2, для шкалы «Контроль» As < 0,5. Также для шкалы «Контроль» значение ассиметрии более чем в два раза превышало стандартную ошибку. При дальнейшем изучении конструктной валидности и тест-ретестовой надежности CAAS использовались методы устойчивые к отклонениям от нормального распределения. Факторная структура методики. В результате проведения эксплораторного факторного анализа методом главных компонент (варимакс-вращение в 7 итераций), было извлечено 4 фактора в соответствии с 4 субшкалами CAAS по 24 утверждениям, объясняющим 53,65 % дисперсии. В первый фактор вошли ситуации, описанные шкалой «Уверенность», с собственным значением 8,69, при этом объясненная дисперсия составила 15,23 %. Второй фактор включал ситуации, описанные шкалой «Заинтересованность», с собственным значением 1,86, процент дисперсии - 14,88 %. Третий фактор - «Контроль» - с собственным значением 1,25 объяснил 11,83 % дисперсии. Четвертый фактор - «Любознательность» - с собственным значением 1,07, дал 11,69 % объясненной дисперсии. Факторные нагрузки в шкале «заинтересованность» варьировали от 0,616 до 0,806, в шкале контроль - от 0,357 до 0,677, в шкале любознательность - от 0,482 до 0,763 и в шкале уверенность - от 0,510 до 0,717. На следующем этапе структура опросника изучалась при помощи конфирматорного факторного анализа, в ходе которого тестировалась гипотеза о соответствии эмпирических данных и теоретического конструкта CAAS. Для расчета параметров модели был применен эстиматор MLR (maximum likelihood robust), используемый, когда предположение о нормальности распределения может быть умеренно или существенно нарушено (Li, 2016). Степень соответствия модели и эмпирических данных оценивалась по следующим показателям: отношение χ2 к числу степеней свободы (χ2/df) ≤ 2, p-уровень для χ2 (p) ≥ 0,05, индекс относительного согласия (Comparative Fit Indices, CFI) ≥ 0,95, среднеквадратичная ошибка аппроксимации (Root Mean Square Error of Approximation, RMSEA) ≤ 0,05, стандартизованный среднеквадратичный остаток (Standardized Root Mean Square Residual, SRMR) ≤ 0,05. В соответствии с международной формой шкалы карьерно-адаптационных способностей, анализировалась модель с одним латентным фактором второго порядка (собственно карьерная адаптивность, или общий балл по всем утверждениям опросника), детерминирующим четыре латентных фактора первого порядка, соответствующих четырем субшкалам методики (заинтересованность, контроль, любознательность, уверенность). Утверждения опросника использовались как индикаторные (зависимые) переменные. В соответствии с ключом опросника, в каждый фактор первого порядка вошло по 6 индикаторов (утверждений). Модель (рисунок) показывает хорошее соответствие эмпирическим данным: χ2 (df = 249) = 612,28; CFI = 0,925; TLI = 0,916; BIC = 38781,165; RMSEA = 0,049 (90 % интервал от 0,045 до 0,054); SRMR = 0,045. Все факторные нагрузки оказались значимыми и их знаки соответствовали ожидаемым. Внутренняя согласованность. Коэффициенты α Кронбаха для четырех субшкал и общей шкалы методики варьировались от 0,74 до 0,92, общая ω Макдональда имела более высокие коэффициенты согласованности для каждой из шкал, коэффициенты ωh были несколько ниже, как по сравнению с общей ω, так и с α. В табл. 2 приведены коэффициеты α, ω, ωh для четырех субшкал и общей шкалы методики и для сравнения указаны коэффициенты α Кронбаха шкал международной версии CAAS. В целом полученные результаты указывают на хорошую согласованность шкал русскоязычной формы и на соотносимость данных, полученных на российской выборке, с показателями надежности международной и американской версии методики для аналогичной возрастной группы (учащиеся 10-11 классов, средний возраст 16,5 лет). Рисунок. Структурная модель и стандартизованные факторные нагрузки методики «Шкала карьерно-адаптационных способностей» на российской выборке учащихся 9-х, 10-х и 11-х классов: concern - заинтересованность; control - контроль; curiosity - любознательность; confidence - уверенность; career adaptability - карьерная адаптивность Figure. Second-order four-factor confirmatory factor analysis model of Career Adapt-Abilities Scale for Russian high school students from 9th, 10th, and 11th grade and standardized factor loadings Таблица 2 / Table 2 Коэффициенты надежности (α Кронбаха, ω Макдональда, ωh) и тест-ретест шкал русскоязычной версии методики М. Савикаса и Э. Порфели «Шкала карьерно-адаптационных способностей» / Internal consistencies (Cronbach’s α, McDonald’s ω, ωh) and test-retest reliability of Career Adapt-Abilities Scale adapted in Russian Шкалы / Scales α Кронбаха / Cronbach’s α ω Макдональда / McDonald’s ω Русскоязычная форма / Russian form, N = 607 Междунаодная форма / International form[28] Американская форма / USA form, N = 460[29] Русскоязычная форма, ωh / Russian form, ωh, N = 607 Русскоязычная форма, ω / Russian form, ω, N = 607 Тест-ретест / Test-retest reliability, N = 80 Заинтересованность / Concern 0,84 0,83 0,82 0,77 0,87 0,49** Контроль / Control 0,76 0,74 0,80 0,65 0,80 0,37** Любознательность / Curiosity 0,83 0,79 0,84 0,72 0,88 0,58** Уверенность / Confidence 0,84 0,85 0,90 0,77 0,89 0,42** Карьерная адаптивность / Career Adaptability 0,92 0,92 0,94 0,75 0,94 0,51** Примечание: ** p < 0,01. Таблица 3 / Table 3 Коэффициенты корреляции Спирмена показателей методики М. Савикаса и Э. Порфели «Шкала карьерно-адаптационных способностей» с показателями саморегуляции, личностных черт и мотивационно-процессуальными характеристиками профессионального выбора / Spearman’s correlations between variables of career-adaptability, self-regulation, personality traits, and professional development processes Показатели / Variables Шкала карьерно-адаптационных способностей / Сareer Adapt-Abilities Scale, CAAS M SD З / C1 К / C2 Л / C3 У / C4 А / A Стиль саморегуляции поведения, ССПМ-2020 / Self-Regulation Profile Questionnaire, SRPQM-2020 Планирование целей / Planning goals 14,15 3,70 0,57** 0,28** 0,32** 0,34** 0,47** Моделирование значимых условий / Modeling of significant conditions 13,97 3,55 0,24** 0,34** 0,31** 0,36** 0,38** Программирование действий / Programming of actions 14,77 2,86 0,23** 0,10* 0,27** 0,18** 0,24** Оценивание результатов / Evaluation of results 12,22 4,01 0,29** 0,16** 0,32** 0,24** 0,31** Гибкость / Flexibility 15,05 3,09 0,32** 0,39** 0,36** 0,32** 0,42** Надежность / Reliability 10,93 3,97 0,14** 0,26** 0,14** 0,27** 0,24** Настойчивость / Insistency 15,42 2,98 0,38** 0,46** 0,48** 0,56** 0,58** Общий уровень СР/ General level SR 96,54 14,45 0,52** 0,43** 0,51** 0,51** 0,60** Опросник Большой пятерки - 2 / Big Five Inventory - 2 Экстраверсия / Extraversion 40,32 8,52 0,31** 0,33** 0,36** 0,43** 0,44** Доброжелательность / Agreeableness 42,33 7,29 0,17** 0,15** 0,20** 0,27** 0,24** Добросовестность / Conscientiousness 43,63 7,88 0,37** 0,33** 0,34** 0,49** 0,4** Нейротизм / Negative emotionality 35,24 10,06 -0,11* -0,30** -0,16** -0,28** -0,25** Открытость опыту / Open-mindedness 43,54 7,53 0,20** 0,25** 0,32** 0,19** 0,29** Тест мотивации выбора профессии Л.Я. Ясюковой / Yasyukova’s Profession Choice Motivation Test Профессиональная мотивация / Professional motivation 7,52 1,27 0,36** 0,28** 0,40** 0,35** 0,42** Коммуникативная мотивация / Communicative motivation 5,92 1,50 0,12* 0,15** 0,19** 0,18** 0,19** Прагматичная мотивация / Pragmatic motivation 6,05 1,52 0,03 0,01 0,02 0,08 0,04 Статусная мотивация / Status motivation 6,83 1,65 0,25** 0,10 0,16** 0,23** 0,22** Социальная мотивация / Social motivation 4,33 1,36 -0,02 -0,14** -0,03 0,02 -0,05 Учебная мотивация / Learning motivation 7,01 1,47 0,29** 0,12* 0,24** 0,21** 0,26** Внешняя мотивация / Extrinsic motivation 5,04 1,38 -0,03 -0,07 -0,01 -0,07 -0,05 Тест профессиональных установок подростков / Adolescents’ Professional Plans Diagnostics Нерешительность профессионального выбора / Indecisiveness of professional choice 2,55 2,49 -0,34** -0,25** -0,22** -0,26** -0,33** Рационализм профессионального выбора / Rationalism of professional choice 5,80 1,50 -0,02 -0,07 0,07 -0,01 -0,00 Оптимизм в отношении профессионального будущего / Optimism for a professional future 5,06 1,64 0,24** 0,21** 0,29** 0,21** 0,29** Высокая самооценка / High self-evaluation 5,86 1,60 0,25** 0,22** 0,31** 0,28** 0,33** Зависимость в профессиональном выборе / Addiction in professional choice 3,79 1,64 -0,13* -0,16** -0,09 -0,05 -0,14** Примечание: * p < 0,05; ** p < 0,01. З - заинтересованность; К - контроль; Л - любознательность; У - уверенность; А - карьерная адаптивность. Note: * p < 0,05; ** p < 0,01. C1 - concern; C2 - control; C3 - curiosity; C4 - confidence; A - career adaptability. Тест-ретест. Ретестовая надежность вычислялась по данным повторного тестирования на выборке из 80 человек (57 девушек и 23 юношей) с временным интервалом около 6 месяцев. Коэффициенты корреляции между показателями первого и второго тестирования оказались значимыми для всех субшкал методики и общего показателя карьерной адаптивности при p < 0,01. Согласно U-критерию Манна - Уитни, статистически значимых различий между первым и вторым замером не наблюдалось (Z от -0,04 до -1,55; p > 0,05). Полученные данные (табл. 2) свидетельствует об устойчивости и хорошей воспроизводимости результатов. Внешняя валидность методики. Для проверки внешней валидности русскоязычной формы шкалы карьерно-адаптационных способностей на выборке из 376 участников (235 девушек и 132 юношей) в возрасте от 16 до 19 лет был проведен корреляционный анализ ее показателей с показателями других психодиагностических методик (табл. 3). Поскольку для ряда показателей, в первую очередь мотивационно-процессуальных характеристик профессионального выбора, распределение отличалось умеренной и высокой ассиметрией (As свыше 0,5), было принято решение об использовании коэффициента ранговой корреляции Спирмена. Как и предполагалось, коэффициенты корреляции, представленные в табл. 3, демонстрируют устойчивую картину связи между всеми компонентами осознанной саморегуляции и карьерной адаптивностью на высоком уровне значимости при p < 0,01. Статистически значимые взаимосвязи карьерно-адаптационных способностей ожидаемо наблюдаются с личностными особенностями и мотивационно-процессуальными характеристиками профессионального выбора. Все показатели методики карьерно-адаптационных способностей статистически значимо положительно взаимосвязаны с экстраверсией, доброжелательностью, добросовестностью и открытостью опыту и отрицательно - с нейротизмом. Выявлены (на высоком уровне значимости) положительные корреляции карьерно-адаптационных способностей с эффективными профессиональными установками (оптимизмом в отношении профессионального будущего и высокой самооценкой) и, напротив, отрицательные - с неэффективными профессиональными установками (нерешительностью и зависимостью в профессиональном выборе). Не было обнаружено значимой взаимосвязи между шкалами карьерной адаптивности и оценками рационализма профессионального выбора. Значимая взаимосвязь наблюдается в первую очередь с собственно профессиональной и учебной мотивацией, а также со статусной и коммуникативной мотивацией. Корреляции с другими видами мотиваций (прагматичной, социальной и внешней) отсутствуют, за исключением единственной положительной связи между субшкалой «контроль» и социальной мотивацией (при p < 0,01). Обсуждение результатов Результатом исследования стали разработка и анализ психометрических характеристик русскоязычной формы методики М. Савикаса, Э. Порфели «Шкала карьерно-адаптационных способностей». Все показатели русскоязычной версии CAAS (субшкалы и общая шкала карьерной адаптивности) демонстрируют хорошую и отличную внутреннюю согласованность и сопоставимы с коэффициентами α Кронбаха соответствующих параметров международной формы методики (Savickas, Porfeli, 2012). Полученные данные свидетельствуют о ретестовой надежности методики и воспроизводимости теоретического конструкта карьерной адаптивности при использовании конфирматорного факторного анализа по 24 пунктам на российской выборке подростков. Модель, в которой пункты методики разделены на 4 субшкалы (заинтересованность, контроль, любознательность, уверенность), детерминируемые общим показателем карьерной адаптивности, показала хорошее соответствие эмпирическим данным. Выявлены значимые корреляции общего показателя карьерной адаптивности и его параметров с другими психологическими конструктами, связанными с личностными особенностями, регуляторными механизмами и процессами профессионального саморазвития (такими как личностные черты, осознанная саморегуляция, профессиональные установки, профессиональная мотивация). В подтверждение конвергентной валидности методики все регуляторно-когнитивные процессы (планирование целей, моделирование значимых условий достижения целей, программирование действий и оценивание результатов) и регуляторно-личностные свойства (гибкость, надежность, настойчивость), включая общий уровень осознанной саморегуляции, оказались статистически значимо положительно взаимосвязаны как с показателем карьерной адаптивности, так и со всеми четырьмя ее параметрами, диагностирующими ресурсы адаптивности (заинтересованность, контроль, любознательность, уверенность). Карьерная адаптивность, или адаптационные ресурсы, представляет собой механизмы саморегуляции или саморегуляторные компетенции, на которые человек может положиться в процессе построения карьеры (Savickas, Porfeli, 2012). И если осознанную саморегуляцию можно рассматривать как общепсихологический регуляторный ресурс человека, способствующий достижению любых целей, безотносительно к виду деятельности и специфике решаемых задач (Моросанова, 2021), то карьерную адаптивность можно рассматривать как карьерно-ориентированный регуляторный ресурс, связанный непосредственно с профессиональным саморазвитием человека. Р. Баумейстер и К. Вохс подчеркивают, что карьерная адаптивность включает в себя осознанную саморегуляцию, поскольку связана с планированием, принятием решений и управлением внутриличностными, межличностными и контекстуальными факторами, которые мешают достижению целей (Baumeister, Vohs, 2007). Обращает на себя внимание наличие многочисленных взаимосвязей между чертами личности и карьерно-адаптационными способностями (табл. 3). Эти результаты согласуются с проведенными ранее исследованиями, подтвердившими наличие статистически значимых корреляций между этими переменными. В ряде работ показана положительная взаимосвязь в первую очередь добросовестности, а также открытости опыту с карьерной адаптивностью (Zacher. Individual difference.., 2014b; Zacher, 2016; Storme et al., 2020), в других работах связь обнаружена между всеми пятью личностными чертами и карьерной адаптивностью (Teixeira et al., 2012; van Vianen et al., 2012; Zacher. Career adaptability.., 2014a; Rudolph et al., 2017), а также между индивидуальной вариативностью личностных черт с общим уровнем карьерной адаптивности и ее параметрами (Storme et al., 2020). В работах М. Савикаса и Э. Порфели также говорится о взаимосвязи карьерной адаптивности и личностных особенностей, но указывается, что адаптивность как психосоциальный ресурс более изменчива, чем черты характера, поскольку способность к адаптации развивается через взаимодействие между внутренним и внешним миром человека и обусловлена как профессиональными ролями, так и контекстуальными факторами (Savickas, Porfeli, 2012). Результаты, полученные в настоящем исследовании, не только воспроизводят данные предыдущих исследований о том, что все пять личностных параметров взаимосвязаны с карьерной адаптивностью, а добросовестность при этом имеет самые высокие коэффициенты корреляций, но и в целом согласуются с исследованиями о тесной связи добросовестности с механизмами саморегуляции человека (Моросанова, Кондратюк, 2020; Hoyle, 2010; Roberts et al., 2012; Volz, Masicampo, 2021). Что касается наблюдаемых корреляций между карьерной адаптивностью и процессуальными характеристиками профессионального выбора, то они обоснованы с точки зрения содержания анализируемых конструктов, отражающих в обоих случаях, по сути, используемые человеком стратегии решения профессиональных задач. Профессиональные установки понимаются как готовность человека принимать профессионально важные решения и связаны как с объективными требованиями самих ситуаций профессионального выбора, то есть с задачами профессионального развития, так и с уже имеющимся у личности опытом решения жизненных задач (Кондаков, 1997). Как отмечает И.М. Кондаков, профессиональные установки характеризуются готовностью личности не только решать предъявляемые ей задачи, но и выбирать эти задачи, модифицируя при этом собственное поведение. Не случайно, при разработке вопросов профессиональных установок И.М. Кондаков апеллирует к работам и теории профессионального развития Д. Сьюпера, в рамках которой было введено понятие карьерной адаптивности (Super, Knasel, 1981), операционализированное в дальнейшем в различных контекстах и получившее широкое развитие в теории построения карьеры М. Савикаса. Вполне очевидна, на наш взгляд, связь карьерно-адаптационных показателей с такими видами мотиваций выбора профессии, как собственно профессиональная мотивация (интерес к будущей деятельности), учебная мотивация (познавательные потребности), статусная мотивация (забота о престиже) и отсутствие этой связи с внешней (случайные причины), социальной (важность мнения значимых людей) и прагматичной (стремление к материальной обеспеченности) мотивацией, что косвенно подтверждает дискриминантную валидность методики. Отсутствие этих взаимосвязей вполне обосновано и соотносится с имеющимися в литературе данными о ведущих мотивационных факторах, влияющих на эффективность деятельности, готовность к профессиональному росту, выбору профессии. Так, в многочисленных разнонаправленных исследованиях указывается на незначимость материального фактора, стремления к материальной обеспеченности (Друкер, 2018). Заключение Результаты проведенного исследования дают основание говорить о том, что разработанная русскоязычная форма методики М. Савикаса и Э. Порфели «Шкала карьерно-адаптационных способностей» является надежным инструментом для исследования карьерной адаптивности и карьерно-адаптационных ресурсов человека на русскоговорящей выборке. Методика CAAS продемонстрировала хорошую внутреннюю согласованность и ретестовую надежность; с использованием конфирматорного факторного анализа подтверждена структура методики, соответствующая международной версии CAAS и теоретическому конструкту карьерной адаптивности; показана внешняя валидность методики. Несмотря на общий положительный результат проделанной работы, к основным ограничениям исследования следует отнести выборку валидизации русскоязычной версии шкалы карьерно-адаптационных способностей, включающую только старший подростковый возраст. Для надежной интерпретации потенциальных различий, полученных с использованием русскоязычной формы CAAS, дальнейшие задачи связаны с исследование возрастной инвариантности методики. Для этих целей планируется провести исследование на взрослой выборке респондентов от 20 лет. Также планируется изучить устойчивость факторной структуры методики и инвариантность ее измерений отдельно на группах мужчин и женщин. Кроме того, будущие исследования связаны с расширением данных по валидности методики, направленных на раскрытие отношений карьерной адаптивности с разнообразными факторами, характеризующими особенности профессиональной жизни и профессионального саморазвития человека (например, удовлетворенность работой, благополучие, профессиональные деформации и т. д.).

Об авторах

Наиля Гумеровна Кондратюк

Психологический институт Российской академии образования

Автор, ответственный за переписку.
Email: n.kondratyuk@gmail.com
ORCID iD: 0000-0003-2907-9771

кандидат психологических наук, старший научный сотрудник лаборатории психологии саморегуляции

Российская Федерация, 125009, Москва, ул. Моховая, д. 9, стр. 4

Анжелика Валерьевна Бурмистрова-Савенкова

Психологический институт Российской академии образования

Email: cygnet@inbox.ru

кандидат психологических наук, старший научный сотрудник лаборатории психологии саморегуляции

Российская Федерация, 125009, Москва, ул. Моховая, д. 9, стр. 4

Варвара Ильинична Моросанова

Психологический институт Российской академии образования

Email: morosanova@mail.ru
ORCID iD: 0000-0002-7694-1945

доктор психологических наук, профессор, член-корреспондент РАО, заведующая лабораторией психологии саморегуляции

Российская Федерация, 125009, Москва, ул. Моховая, д. 9, стр. 4

Список литературы