Трудоустройство людей в пожилом возрасте: социальные императивы и ограничения в современной России

Полный текст

Проблема труда в пожилом возрасте стала актуальной в постиндустриальную эпоху. Во всех развитых странах люди трудятся намного дольше, чем раньше, и многие перестали воспринимать свою жизнь как полноценную без включенности в трудовые отношения. В постиндустриальном обществе человек хочет работать в пожилом возрасте. Ежедневно преподносимые СМИ бесчисленные примеры людей, занимающихся творческим трудом (актеров, режиссеров, художников, писателей, ученых и т.п.) до смерти, получающих от этого удовольствие и даже не помышляющих о жизни в качестве традиционного пенсионера, формируют жизненные стратегии, ценностные ориентации и приоритеты для миллионов людей. Пожилой человек может работать в силу изменения характера труда, снижения физических нагрузок и развития новых форм занятости, позволяющих адаптировать график работы к желаниям и возможностям старшего поколения.

С повышением пенсионного возраста пожилой человек фактически должен работать. Практически все государства современного мира, в том числе Россия, создают легальную форму принуждения к работе в тот период жизни, когда отцы и деды современных людей могли жить на пенсию. Кроме того, человек вынужден работать по достижении пенсионного возраста — для обеспечения приемлемого уровня жизни. По данным исследований значительная часть продолжающих работу российских пенсионеров (45%) делают это, прежде всего, по причинам материального характера [9]. Но и во многих развитых странах, где пенсионные выплаты значительно выше, деньги, получаемые от трудовой деятельности в пожилом возрасте, существенно увеличивают доход пенсионеров и часто способствуют тому, что человек ощущает свою принадлежность к более высокому классу с соответствующими возможностями удовлетворенности. В определенный момент времени важным становятся даже не абсолютные показатели дохода, а субъективное восприятие финансового положения и тех возможностей, который он представляет: «Чем выше уровень модернизации страны, тем больше факторов влияет на уровень субъективного благополучия в поздний период жизни. В ходе процесса модернизации для успешного старения все большее значение получают факторы, которые характеризуют стиль жизни человека — социальные связи, возможность проведения досуга, возможность выбирать и контролировать свою жизнь» [3. C. 68].

Актуальность исследования трудовых стратегий лиц пенсионного возраста признается учеными во всем мире. Важнейшими факторами, определяющими желательность и специфику труда в пожилом возрасте, выступают институциональный контекст трудовых отношений в стране и субъективное отношение как пожилых людей, так и социальных групп, с которыми они контактируют, к продолжению трудовой деятельности. Данные страновых исследований, посвященных положению пожилых работников на рынке труда, показывают, что востребованность их труда обусловлена сложившимися социально-экономическими условиями [6; 14–17; 19; 21; 22] и культурно-историческими традициями [1; 11; 18], которые определяют возможности и мотивы смены профессии в предпенсионном и пенсионном возрасте [7], разнообразие трудовых стратегий пенсионеров [4; 5], специфику организационных практик и управленческих технологий работы с пожилыми сотрудниками в организациях [13; 19; 23] и службах занятости [12].

Трудоустройство пожилых людей в современной России обусловлено прежде всего их жизненными приоритетами: желанием повысить уровень жизни в условиях низких пенсий и стремлением к активной жизни и удовлетворению широкого круга социальных потребностей, что возможно для большинства людей данной возрастной категории только при наличии постоянной работы. В стране отсутствует базовый экономический фактор, который мог бы способствовать формированию четкой государственной политики в этом вопросе — дефицит трудовых ресурсов, который могли бы восполнить пожилые люди. Проблема дефицита трудовых ресурсов может быть решена активизацией миграции из других стран и удлинением трудовой жизни работников внутри страны.

Россия столкнулась с проблемой депопуляции в условиях крайне низких (отрицательных) темпов экономического роста. В этих условиях, в отличие от ряда развитых стран (в первую очередь Германии), дефицит трудовых ресурсов не является серьезной проблемой. Более того, дефицит неквалифицированных кадров традиционно и достаточно эффективно устранялся (до пандемии коронавируса) за счет трудовой миграции из стран СНГ и перераспределения трудовых ресурсов внутри страны. Не наблюдается и увеличения количества рабочих мест, которые требуют высокой квалификации и опыта, — их могли бы занять возрастные работники. Как показывает практика, часто именно такие рабочие места сокращаются в условиях автоматизации и цифровизации бизнес-процессов (в частности, в банковской и других сферах). Проблемы трудоустройства и карьеры пожилых людей в нашей стране представляются важными в социальном плане и с позиций развития рынка труда, но не являются острыми и вызывающими сегодня экономически значимые негативные последствия.

Описанная ситуация объясняет некоторую двойственность отношения государства к данной проблеме. С одной стороны, сообразно требованиям сегодняшнего дня в стране разработаны специальные программы, нацеленные на стимулирование трудоустройства пожилых людей. С другой стороны, эти программы носят по большей части формальный характер — не наблюдается административной воли к существенному изменению положения дел с обеспечением трудовых и карьерных возможностей для лиц предпенсионного и пенсионного возрастов.

Российские HR-менеджеры о трудоустройстве пожилых людей

Чтобы прояснить специфику трудоустройства пожилых людей, в ноябре 2020 — январе 2021 года преподаватели социологического факультета МГУ провели экспертный опрос HR-менеджеров (кадровиков, менеджеров по персоналу) (N=158) в рамках научно-исследовательского проекта «Особенности трудоустройства и карьеры пожилых людей в современной России». Целью опроса было выявление отношения HR-менеджеров к проблеме трудоустройства пожилых людей на основе их вовлеченности в данный процесс, осведомленности о государственной политике в этом вопросе и понимания особенностей стратегического развития, организационной культуры и управления персоналом их компаний. В экспертном опросе приняли участие работники кадровых подразделений организаций из 28 регионов России — сотрудники компаний крупного, среднего и малого бизнеса, некоммерческих организаций и государственных структур: женщины — 80% и мужчины — 20%; до 35 лет — 35%, в возрасте 36–45 лет — 35%, 46–59 лет — 26%, старше 60 лет — 4%; 20% имеют стаж в HR-сфере до 3 лет, 35% — от 3 до 10, 45% — свыше 10 лет.

Подавляющее большинство экспертов (81%) считают трудоустройство и обеспечение дальнейшей работы лиц пенсионного возраста актуальной задачей социально-экономического развития России, 16% не согласны с такой позицией; также большинство экспертов отметили, что данная проблема актуальна и конкретно для их региона. Важнейшей причиной высокой актуальности данной проблемы служит желание людей работать после официального срока выхода на пенсию (Рис. 1) — его отметило 66%.

Рис. 1. Мнения экспертов о предпочтениях пожилых сотрудников при достижении пенсионного возраста

Ответы экспертов показывают (Рис. 2), что в отечественных условиях дефицит трудовых ресурсов не является важнейшим фактором трудоустройства пожилых. Более значимыми факторами названы меры государственной поддержки (58%), изменение отношения к пожилым людям (56%) и развитие новых форм занятости (47%). Принципиально важным в этом ряду представляется фактор отношения к пожилым людям — он связываетпроблему исследования с трансформацией социальных отношений и мировоззрения людей в постиндустриальном обществе.

Рис. 2. Мнения экспертов о факторах, способствующих продолжению трудовой деятельности старшего поколения

Наиболее значимый из перечисленных факторов — меры государственной поддержки — представляет собой элемент институционального контекста HR-менеджмента. Прежде всего, эти меры должны носить законодательный характер — чтобы повысить привлекательность трудоустройства любой группы населения. Однако ни из данных опроса, ни из анализа социально-экономической информации не понятно, насколько важно для государства принимать подобные меры, тем более что они всегда стоят денег и немалых. Эксперты просто выразили мнение, что в настоящий момент в России есть неурегулированные аспекты трудового законодательства, которые ограничивают людей пенсионного возраста в продолжении трудовой деятельности, но назвать конкретные законодательные проблемы затруднились.

Несмотря на предполагаемую осведомленность по проблеме, эксперты крайне противоречиво отвечали на вопрос об институциональном контексте, законодательном и корпоративном регулировании приема на работу лиц предпенсионного и пенсионного возрастов. Одни эксперты указывали, что работодатели стараются не брать на работу лиц предпенсионного возраста, опасаясь ответственности в случае необходимости уволить работника данной категории. Другие, напротив, видели главную проблему в социальной незащищенности пожилых работников: «как правило, на предприятиях людей, достигших пенсионного возраста, начинают дискриминировать, понижать в должности, уменьшать заработную плату, вынуждать уйти на пенсию». Многие обращали внимание на сопутствующие проблемы, слабо связанные с законодательством, в частности, что пенсионеров ограничивают в получении кредитов. Некоторые называли проблему ограничений на занятие руководящих должностей. Наиболее последовательно высказался один эксперт, но и его слова не отсылают к конкретным пунктам трудового законодательства: «Не существует никакой квоты для людей пенсионного возраста, т.е. компании могут нанимать/не нанимать их по своему усмотрению, при этом существует закон, запрещающий таких людей увольнять. Это мешает пенсионерам в поиске работы, так как многие работодатели не готовы брать на себя риски того, что сотрудник не справится с задачами, но уволить его будет невозможно». Более четким, хотя и не бесспорным было мнение экспертов относительно административных мер государственной поддержки трудоустройства пожилых людей.

Естественным продолжением оценки условий успешного трудоустройства пожилых людей стали вопросы о тех качествах, которые присутствуют у них в большей или меньшей степени в сравнении с молодыми работниками. Лидерами среди позитивных качеств пожилых людей, которые способствуют выбору организацией возрастного кандидата, стали ответственность, исполнительность (68%) и мудрость, опыт (56%), т.е. исполнительность была оценена как более важное качество, чем опыт. Третье место заняло качество, фактически являющееся следствием возрастной дискриминации и одновременно усиливающее ее — заниженные требования и ожидания по отношению к условиям работы и зарплате (45%). Люди привыкли к тому, что, независимо от их квалификации и здоровья, с возрастом падают шансы получить хорошую (какую-нибудь) работу, поэтому нужно соглашаться на любую. HR-менеджеры признали такую ситуацию естественной и даже выгодной организациям.

По понятным причинам те же качества преобладали и в ответах на открытый вопрос о положительных качествах возрастных работников. Однако здесь эксперты назвали множество других характеристик, делающих данную группу претендентов конкурентоспособной: старательность, терпение, уравновешенность, кропотливость, желание работать, выполнение (рутинных) задач, мало интересных другим, меньшие амбиции и обязательства вне работы, лояльность, широкий горизонт планирования, порядочность, стрессоустойчивость, упорство, сдержанность, альтруизм, владение навыками доверительных отношений. Но эти положительные качества сочетаются с тремя отрицательными характеристиками, которые отметили практически все эксперты: незнание современных технологий (прежде всего информационных, но и вообще связанных с автоматизацией бизнес-процессов), консерватизм (нежелание меняться) и медлительность. Эти качества объективно присутствуют у большинства возрастных работников и снижают их возможности эффективно выполнять должностные обязанности.

Эксперты назвали дополнительные характеристики пожилых людей, которые затрудняют работу с ними, часто упоминая некоторые личные качества, по всей вероятности, характерные для конкретных пожилых людей, с которыми сталкивались кадровики и которые сформировали у них соответствующие стереотипы, например, о занудности пожилых работников. Более обоснованными негативными характеристиками лиц предпенсионного и пенсионного возраста, по мнению опрошенных, выступают забывчивость, отсутствие креативного, гибкого мышления, сниженная способность переучиваться (опыт может быть недостатком), отсутствие желания развиваться, отсутствие энтузиазма (никогда не сделают больше, только в рамках познаний и как было раньше), безынициативность, отсутствие энергичности, чрезмерная щепетильность.

Эти данные подтверждают и другие исследования: например, опрос HeadHunter (2020) показал, что 44% работодателей не рассматривают кандидатов пенсионного возраста по причине отсутствия у них гибкости в работе и ригидности мышления, из-за опасений, что такие сотрудники не впишутся в корпоративную культуру (33%) и не обладают достаточными цифровыми компетенциями (31%) [9].

Главным мотивом, заставляющим пожилых людей работать, является, по мнению экспертов, экономический — стремление обеспечить более высокий доход, нередко ради возможной помощи детям. Экспертное мнение отражает общее представление россиян о мотивации работы на пенсии — 75% считают, что недостаточный размер пенсии заставляет пенсионеров работать [1. С. 18], а также реальное положение дел — значительная часть продолжающих работать пенсионеров (45%) делают это, прежде всего, по причинам материального характера (27% хотят чувствовать себя материально независимыми, 18% остро нуждаются в деньгах) [9]. Однако эксперты справедливо отмечают и важность социальной мотивации: ощущение востребованности, боязнь потерять активную жизненную позицию, опасение понизить социальный статус. Интересно, что не так много экспертов (27%) отметили возможность поддерживать социальные контакты в качестве мотива трудовой деятельности у возрастных работников (Рис. 3).

Проблемы удержания работников старших возрастов на рабочих местах связаны, по мнению экспертов, прежде всего, с созданием условий труда, учитывающих физиологические и социально-психологические особенности таких работников. В частности, не все пожилые сотрудники готовы работать полный рабочий день, поэтому важно использовать гибкий график и неполную занятость для их удержания. Развитие частичной и дистанционной форм занятости видится одним из важнейших факторов повышения вовлеченности пожилых людей в трудовую деятельность. Эксперты выразили мнение, что многие лица пенсионного и предпенсионного возраста, вопреки стереотипам, готовы к использованию дистанционных видов работы (49%; 26% придерживаются иного мнения, 25% затруднились с ответом).

Рис. 3. Мнения экспертов о мотивации пожилых людей к продолжению работы

Эксперты скептически относятся к возможности расширения самозанятости и фриланса у возрастных работников в нынешней ситуации — только 22% отмечают готовность россиян старших возрастов к таким формам занятости. В целом эти данные согласуются с репрезентативными опросами работников. Так, по данным ВЦИОМ, в 2020 году только 10% опрошенных в возрастной категории старше 60 лет и 20% в возрасте 45–69 лет рассматривали для себя возможность стать самозанятым или фрилансером. Однако среди тех, кто заинтересован в самозанятости и фрилансе и рассматривает их как возможную траекторию профессионального развития, представители именно старших поколений демонстрируют большую готовность осуществить задуманное: 36% работающих пенсионеров готовы это сделать в течение ближайших трех лет против 25% молодежи в возрасте 18–24 лет [1. С. 13].

Блок вопросов был посвящен образовательным программам для возрастных работников и кандидатов. В большинстве организаций (90%) специальных программ для обучения лиц предпенсионного и пенсионного возраста нет — ни в традиционной, ни в дистанционной форме. В тех немногих организациях, где подобные программы реализуются, они носят фрагментарный характер, почти не имеют строгой привязки к возрасту и являются частью общей стратегии управления человеческими ресурсами. В частности, эксперты отметили следующие программы: адаптационные программы обучения для всех поколений; обучение компьютерным программам; ознакомление с профессиональными стандартами; занятия по охране труда, безопасности рабочего места и пр.; коучинг профессионализма; повышение квалификации по программе «бережливое производство»; организация обучения пожилого сотрудника индивидуально (общая программа для всех сотрудников и помощь в проблемных зонах пожилым). При этом часть экспертов откровенно отметила, что подобного рода программы часто существуют лишь «на бумаге», поэтому сотрудники крайне редко обращаются в кадровые подразделения своих организаций с просьбой о повышении квалификации или организации образовательных программ. 71% опрошенных экспертов указали, что обращений и просьб о переквалификации и прохождении обучающих программ со стороны работников предпенсионных и пенсионного возрастов не поступало. Несколько лучше обстоят дела с образовательными программами для пожилых людей, реализуемыми совместно со службами занятости (в 45% организациях они существуют).

Потребность в образовательных программах для лиц предпенсионного и пенсионного возраста очевидна, и их специфика по понятным причинам определяется особенностями профессиональной области и регионального рынка труда. Если суммировать мнения экспертов о наиболее востребованных направлениях таких программ, то на первое место выйдет обучение компьютерным технологиям (включая и подготовку к дистанционной работе) — их считают важными 72% HR-менеджеров. С существенным отрывом далее следуют программы повышения квалификации по специальности (46%), психологические тренинги и программы развития управленческих навыков (12%).

Одним из препятствий эффективной реализации программ для пожилых на рабочих местах выступают управленческие стереотипы. Российские HR-специалисты, часто отмечающие неспособность пожилых к обучению, закрепляют дискриминирующие процедуры в организационной практике — фактически способствуя вытеснению возрастных сотрудников в зону прекарной занятости, формируя представления о возможности их привлечения только к низкоквалифицированным работам [10]. Только два эксперта открыто высказали негативное мнение об обучении пожилых людей (хотя можно предположить, что в реальной кадровой работе его придерживаются многие). Один указал на возможность найти для пожилых сотрудников те должности, где можно работать и без обучения, а второй высказался еще более категорично: «Никакие образовательные программы не нужны: пенсионеры не готовы и не способны обучаться, нужен труд без навыков или с использованием имеющегося опыта».

Когда речь заходит о возрастных работниках, естественным направлением их деятельности в организациях видится наставничество: большинство (72%) экспертов считает, что в принципе такой институт нужно развивать, но программы наставничества существуют менее, чем в половине компаний. В условиях, когда у возрастных работников может наблюдаться нехватка определенных знаний и навыков, например, в области компьютерных технологий, возможно появление нетрадиционной формы наставничества, при котором молодые учат пожилых — реверсивное или обратное наставничество. Несмотря на его недавнее возникновение, около трети экспертов сказали, что в их организациях оно применяется. Когда экспертам было предложено выделить основные проблемы развития обратного наставничества, они обоснованно назвали психологические и коммуникационные. Первые связаны с отсутствием соответствующих традиций в прошлом, а вторые — с наличием разных «языков», интересов и ценностей, обеспечивающих эффективную коммуникацию.

Общий вывод экспертного опроса заключается в том, что при осознании социальной и экономической значимости эффективного трудоустройства людей предпенсионного и пенсионного возраста в подавляющем большинстве организаций никаких специальных программ и правил кадровой политике для данной группе работников не существует. Даже пандемия коронавируса, вызвавшая дефицит трудовых ресурсов в некоторых отраслях в силу резкого сокращения миграции, не смогла серьезно повлиять на ситуацию: во-первых, дефицит затронул сферы физического труда, а им пожилым людям заниматься тяжело; во-вторых, общее падение экономки обусловило не дефицит, а избыток предложения на рынке труда; в-третьих, возрастные работники отстают от молодых в освоении компьютерных и информационных технологий.

Социальная ответственность HR-менеджеров

В современном обществе категория социальной ответственности чаще всего употребляется по отношению к крупному бизнесу: понятие «корпоративная социальная ответственность» характеризует специфический вид деятельности корпораций. Она прямо не связана с получением прибыли, а нацелена на решение широкого спектра социальных проблем и проявление различных социальных инициатив. Если же посмотреть шире, то категорию социальной ответственности можно применить практически к любому субъекту общественной деятельности, включая профессиональные группы.

Наверное, первой профессиональной группой, осознавшей масштаб своей социальной ответственности, были врачи. Императивы социальной ответственности в рамках медицинской деятельности нашли отражение в известной клятве Гиппократа. После кризиса 1929–1933 годов социальную ответственность осознали биржевики, ранее пытавшиеся представить себя «безучастным барометром» экономического состояния страны. Они поняли, что резкие колебания курсов на бирже — это не просто игра, которая может принести немалые прибыли, но и реальная угроза общественному богатству. Последующее поведение организаторов торгов на фондовом рынке многократно подтверждало их понимание своей ответственности за состояние национальных экономик. Когда СМИ приобрели современную роль в регулировании общественных процессов, на повестку дня была поставлена социальная ответственность журналистов, особенно в освещении террористических актов. Но есть профессии, которые как будто не могут нанести обществу существенный вред, и их социальная ответственность состоит исключительно в профессионализме. К таким профессиям до последнего времени пытались причислять себя HR-менеджеры, но эксцессы в развитии рынка труда заставляют более пристально приглядеться к социальной ответственности кадровиков.

Первым эксцессом в развитии отечественного рынка труда, за который ответственность в немалой степени ложится на HR-менеджеров, является требование наличия высшего образования для занятия практически любых должностей. Сегодня высшее образование нужно и начальнику поезда, и руководителю охраны в супермаркете, и девушке, стоящей у банкомата в банке. У такой ситуации существуют объективные причины (например, массовые сокращения работников в 1990-е годы — когда наличие высшего образования становилось «охранной грамотой»), но роль субъективного фактора в виде политики, проводимой HR-специалистами, нельзя сбрасывать со счетов. Действительно, есть профессиональные группы и типы работ, для которых высшее образование является обязательным. Однако образование не всегда гарантирует мудрость и выдающиеся компетенции. Часто люди без образования столь же талантливы и способны выполнять ту же работу, что и имеющие диплом. Об этом свидетельствует опыт США, где в последние годы растет количество людей без образования на самых высоких позициях в профессиональных иерархиях. В России же наличие высшего образования требуется буквально для любой сколько-нибудь престижной должности. И в целом HR-менеджерам это даже нравится, они не задумываются над тем, чтобы начать разрушать этот стереотип. В качестве комического примера можно привести высказывание руководительницы кадрового подразделения сети элитных финтнес-центров: «Я на ресепшн беру людей только с двумя высшими образованиями. Только они могут быть поистине вежливыми!». За своим пафосом она даже не поняла, до какой степени понизила статус высшего образования, если наличие двух дипломов в ее организации — это пропуск к тому, чтобы выдавать ключи и полотенца клиентам.

Вторым эксцессом стала повсеместная возрастная дискриминация. Еще в 1990-е годы было понятно, что возрастные работники столь же, а часто и более дисциплинированы и квалифицированы в сравнении с молодежью — чтобы быть, по крайней мере, конкурентоспособными кандидатами. Но HR-менеджеры постепенно формировали ситуацию, в которой людям, достигшим 40, а тем более 50 лет, даже не стоит пробовать устроиться в преуспевающие компании. При этом никакой ответственности за то, что они создают болезненную социальную проблему, они не чувствовали.

В настоящий момент стереотипное восприятие трудового потенциала и социально-психологических характеристик пожилых воспроизводится преимущественно управленцами. В горизонтальных взаимодействиях (работников разных возрастов) они практически не проявляются: только 14% сотрудников, оценивая возможности и вклад работающих пенсионеров в своих организациях, считают, что пожилые — низкоэффективные работники, в то время как 51% отмечают, что они работают также или более эффективно, чем молодые. 86% работающих пенсионеров не сталкиваются со сложностями во взаимодействиях с другими сотрудниками, связанными с возрастом [9]. В целом за последние десятилетия россияне стали более положительно оценивать трудовой потенциал возрастных работников: если в 1990 году на вопрос «Насколько добросовестно, по мнению большинства окружающих вас людей, пенсионеры относятся к своей работе?» 41% респондентов отвечали, что также или далее более добросовестно, чем сорокалетние, то в 2015 году таковых было уже 65% [1. С. 18].

Экспертный опрос подтвердил осознание HR-менеджерами наличия возрастной дискриминации и одновременно отсутствие желания менять ситуацию «на местах», т.е. самим сделать что-то для облегчения трудоустройства людей предпенсионного и пенсионного возрастов. В данном случае следует обратить внимание на то, как эксперты оценили важнейшие факторы трудоустройства пожилых людей. Стимулируют людей выходить на пенсию: политика кадровых подразделений по отношению к работникам (предпенсионного и пенсионного возраста) (59%); сложившееся отношение общества к старшим возрастным группам и к продолжению ими трудовой деятельности (48%). В то же время государственная пенсионная программа (60%) и установки пожилых людей в отношении продолжения работы (42%) способствуют их желанию оставаться на рабочем месте или искать иное трудоустройство. Эти условия были отмечены экспертами в качестве факторов, влияющих на эффективность программ расширения занятости пожилых в стране.

Если проблема трудоустройства пожилых людей воспринимается в первую очередь как социальная или даже социально-психологическая (а не экономическая, связанная с дефицитом рабочей силы), то ее решения, предлагаемые экспертами, по большей части носят экономический и политико-прагматический характер. Эксперты отметили, что позитивно скажутся на ситуации выплаты работодателям за каждого трудоустроенного пенсионера и дополнительные льготы для работающих пенсионеров (включая налоговые). Фактически эксперты перечислили весь спектр традиционных форм государственного регулирования социальных проблем, которые отрабатывались десятилетиями и связаны с расходованием бюджетных средств (в форме дополнительных выплат или сокращения поступлений в бюджет). Принципиально важен тот факт, что ни один эксперт не отметил в качестве фактора, способствующего решению проблемы, изменение политики HR-менеджеров по отношению к пожилым работникам, хотя возрастная дискриминация во многом закрепилась вследствие действий кадровых служб, а не государственных мер. Такая позиция характерна для общей социально-политической ситуации в современной России, когда ответственность за общественные проблемы возлагается преимущественно на государство. Для решения проблем эффективного трудоустройства пожилых людей кадровым службам необходимо изменить принципы своей работы и перестать обращать внимание на возраст при приеме на работу. Но кадровые сотрудники данную проблему «как бы не замечают», а иногда даже оправдывают такое положение вещей — «Это политика компании — дорога молодым!».

Примечательно, что четверть экспертов (26%) указали, что в их организациях есть рабочие места, приоритет при отборе на которые предоставляется пожилым и/или обладающим большим стажем. Однако на просьбу пояснить, о каких должностях идет речь, они перечислили как высокопоставленные позиции (главный бухгалтер, начальник отдела и т.п.), так и самые низкие (сторож, уборщица, наборщик текста и т.п.). Некоторые эксперты не называли конкретные должности, а описывали их и те ситуации, при которых предпочтение может быть отдано возрастному кандидату. По мнению экспертов, возрастные работники в принципе могут эффективно работать в очень разных условиях: там, где важно исключить текучесть и нет перспектив развития; там, где нужно быть стрессоустойчивым и есть монотонная однообразная работа; для работы на неполный рабочий день; там, где работали долгое время и имеют большой опыт работы; при замещении должностей, на которые не удалось привлечь более молодых специалистов; там, где преобладает неквалифицированный труд, рутина; исполнительские позиции с заранее определенным функционалом, не требующие высокого уровня ответственности за результат; должности, не требующие поиска новых решений и быстрой реакции. Как видно из данного списка, при всем разнообразии ситуаций в них всегда прослеживается отрицательный контекст, который делает их непривлекательными для более молодых работников и позволяет набирать пожилых людей, готовых с этим мириться.

Таким образом, опрошенные HR-специалисты не только отдают себе отчет в существовании возрастной дискриминации, но и получают некоторые выгоды от нее, предлагая лицам предпенсионного и пенсионного возрастов ту работу, на которую вряд ли согласится молодежь. Но они не чувствуют своей ответственности за сложившуюся ситуацию, хотя в реальной практике управления человеческими ресурсами именно они создали соответствующие традиции и стереотипы. Государство не только не инициировало возрастную дискриминацию, но и предпринимает попытки ее уничтожения, особенно в ситуации отсрочивания выхода на пенсию. Владельцам бизнеса важно, чтобы работник был эффективным — «приносил прибыль» независимо от возраста. HR-менеджеры в условиях высокой безработицы и для искусственного сокращения количества кандидатов на вакантные должности ввели возрастную дискриминацию и поддерживают ее в современных условиях, воспринимая как данность, не зависимую от их действий. Серьезные успехи в эффективном трудоустройстве и построении карьеры пожилых людей могут быть достигнуты только в случае радикального изменения политики кадровых подразделений российских организаций.

Изменения в возрастной структуре занятости будут заставлять компании удерживать представителей старших возрастов. Однако из-за специфики технической и цифровой модернизации, особенностей бизнес-моделей и других факторов потребность в привлечении и удержании предпенсионеров и пенсионеров в разных отраслях экономики будет различаться. Развитие соответствующих программ должно определяться стратегическими планами организаций и их прогнозами динамики рабочей силы, но в России их реализация связана преимущественно с желанием государства решить проблему недостаточности пенсионного обеспечения.

Социальная проблема трудоустройства пожилых людей должна решаться преимущественно социальными методами, в частности, изменением отношения общества к работающим пенсионерам. В постиндустриальную эпоху они перестают восприниматься как исключение из правил, их жизненная стратегия все в большей степени рассматривается как правило, которому будут подчиняться будущие поколения. Важно, чтобы ответственность за решение проблемы почувствовали HR-менеджеры — они должны перестать реализовывать на практике ложные стереотипы относительно работников старшего поколения, тем более что большинство из них осознает несоответствие данных стереотипов сегодняшним реалиям. Базовые возможные направления работы с возрастным контингентом работников в целом определены — развитие образовательных программ, наставничество и справедливая оценка, но они требуют уточнения, адаптации к условиям конкретной организации и приложения активных усилий HR-менеджеров.

Об авторах

Сергей Александрович Барков

Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова

Автор, ответственный за переписку.
Email: barkserg@live.ru

доктор социологических наук, профессор, заведующий кафедрой экономической социологии и менеджмента

Ленинские горы, 1, стр. 33, Москва, Россия, 119234

Анна Валерьевна Маркеева

Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова

Email: anna_markeeva@mail.ru

кандидат социологических наук, доцент кафедры экономической социологии и менеджмента

Ленинские горы, 1, стр. 33, Москва, Россия, 119234

Инна Валентиновна Колодезникова

Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова

Email: inna0105@yandex.ru

кандидат экономических наук, доцент кафедры экономической социологии и менеджмента

Ленинские горы, 1, стр. 33, Москва, Россия, 119234

Список литературы

Дополнительные файлы