The right to disconnect or the right to offline as a restriction of the employer’s rights

Full Text

Введение

Конвенцией Международной организации труда (далее – МОТ) № 191^[1] перечень основополагающих принципов, содержащийся в Декларации Международной организации труда 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»^[2], был дополнен принципом обеспечения безопасной и здоровой производственной среды. Одним из важных инструментов, обеспечивающих реализацию  данного положения, является механизм ограничений. Под «трудоправовым ограничением» будет рассматриваться прием юридической техники, внешне выраженный в международных правовых актах, законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, а также в правоприменительных актах и определяющий пределы поведения субъектов трудового права через сужение правомочий, наложение определенных запретов и возложение дополнительных обязанностей (Lushnikova & Dzhidzhavadze, 2021). Россия, оставаясь активным участником МОТ, связывает себя обязательствами по соблюдению, в том числе общепризнанных принципов права. Право на благоприятную производственную среду возведено в число основных прав человека (Krylov & Chesalov, 2022). Этот вывод следует из значительного числа актов МОТ, среди которых Устав МОТ и другие международные  нормативные правовые акты.

Право на отключение и психологическое здоровье работника

В последние годы все большее внимание со стороны международного сообщества уделяется психологическому здоровью работника. Национальные же законодательства большинства государств больше сосредоточены на физической составляющей здоровья. Об этом, в частности, свидетельствует отсутствие дефинитивного аппарата, способов защиты, мер профилактики и т.д. Кроме этого, данный вопрос остается актуальным ввиду латентного характера нарушений в данной сфере, а также во внутреннем протекании негативных последствий, что затрудняет надлежащее выявление и правовую квалификацию данных деяний. Одним из негативных последствий является возникновение стресса, хронической усталости и выгорания (Baek, Won & Yoon, 2023) в результате размывания границ между рабочим временем и временем отдыха (Keightley, Pollmann, Gardner & Duncan, 2024; Keightley, Duncan & Gardner, 2023). В частности, это происходит из-за продолжения телефонных разговоров, переписок и иных способов решения рабочих вопросов во внерабочее время. В результате всего этого у работника возникает эмоциональное напряжение. В ряде случаев, как подчеркивает Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ), невозможность использовать время отдыха по назначению приводит к возникновению бессонницы. Кроме этого, в зарубежной научной литературе подчеркивается, что размывание границы между временем отдыха и рабочим временем путем телефонных звонков, переписки по электронной почте приводит к падению работоспособности, морального духа и даже к семейным конфликтам и выгоранию (Shaari & Amirul, 2023; Von Bergen, Bressler & Proctor, 2019). Ряд ученых рассматривают нарушение права работника на отключение как препятствие для самореализации личности (перегрузка  работника в результате невозможности использовать свободное время по своему усмотрению из-за частых звонков создает препятствия для дальнейшего развития личности в профессии) (Arendt, 1958). Кроме этого, как подчеркивают некоторые авторы, одним из негативных последствий является «социальная изоляция».

Португальские ученые провели социологическое исследование, по результатам которого удалось установить, что 82,7 % женщин, работающих удаленно, испытывали стресс и нехватку времени для семейной жизни, из-за отсутствия «права на отключение» (Rebelo et al., 2024). Особенно остро протекали конфликты между женщинами с детьми и работодателем ввиду необходимости уделять ребенку большое количество времени, в связи с чем важным остается вопрос нормативной регламентации и реализации права работника на отключение (право на офлайн).

Согласно данным Министерства занятости и социального развития Канады 93 % работников чувствуют необходимость правового ограничения возможностей работодателя на вмешательство в частную жизнь работника в период времени  отдыха.

В Японии и Китае переутомления вовсе приводили к суицидам и необходимости регулярного функционирования бригады скорой помощи (например, компания Tesla) (Butler, 2020).

Особенно остро данная проблема усилилась в период цифровизации и возрастания дистанционных форм занятости (Vakariuk & Getmantseva, 2024). Также ситуация обострилась из-за гиперсвязанности работников с цифровыми технологиями (Hopkins, 2024), в зарубежной науке этот эффект получил наименование «ползучее изменение доступности» (предусматривает постоянный контроль работодателя за местоположением работника) (Golding, 2023). А теневой режим гибкой занятости, предусматривающий возможность постоянного контакта с работником даже в нерабочее время, в науке стал называться «неолиберальной занятостью» (Noval, 2017).

Право на офлайн не получило закрепления в российском законодательстве. Оно лишь упоминалось в законопроекте № 973264-7^[3] о дистанционном труде, однако позже в ходе обсуждения от него отказались. Стоит обратить внимание, что Россия не единственная страна, в которой предпринималась попытка легализовать данное право через законопроект. Так, например, в Великобритании попытка не увенчалась успехом из-за давления со стороны бизнеса, не заинтересованного в этом процессе^[4]. В науке можно выделить несколько подходов, касающихся содержания данного права и необходимости его правовой регламентации:

1) право на отключение подразумевает регуляцию максимальной продолжительности рабочего времени. В связи с этим наличие запрета на привлечение работника к выполнению трудовой функции является достаточным, и правовая регламентация права на офлайн не требуется⁵;

2) право на отключение имеет более широкое содержание и направлено не только на обеспечение соблюдения положений о рабочем времени и времени отдыха, но и на обеспечение права на неприкосновенность частной жизни. Поэтому нормативная регламентация данного права является необходимым (Shuraleva, 2021; Timellini, 2020);

3) право на отключение является составной частью права на отдых, но требует отдельного закрепления с целью обеспечения его реализации и соблюдения требований со стороны работодателя (Jaworska, 2022);

4) право на отключение не относится к числу трудовых прав, которые требуют отдельной нормативной регламентации. Оно является лишь одним из правовых средств борьбы со злоупотреблением со стороны работодателя (Chesalina, 2021). Чрезмерная регламентация данного вопроса приведет лишь к затруднению развития дистанционных форм занятости⁶;

5) право на отключение относится к новым цифровым (digital) правам, которое обеспечивает баланс интересов работника и работодателя (Kaishatayeva et al., 2024).

Представляется, что право на отключение требует нормативного закрепления по следующим причинам.

1. Преодоление негативных последствий для психологического здоровья работника, о которых говорилось выше (падение морального духа, усталость, нервные перегрузки).
2. Кажущаяся нецелесообразность закрепления данного права, ввиду недлительного характера уменьшения времени отдыха, является ошибочной. Это, в частности, подтверждается статистическими данными. Так, согласно данным отчета Австралийского института занятости работники перерабатывают 5,4 часов каждую неделю в связи с нарушением права на отключение в выходные и праздничные дни. Это «кража времени» доходит до 7 недель в год (Macdonald, 2023).

Право на отключение в зарубежных странах

Для формирования авторской позиции необходимо проанализировать судебную практику и зарубежное законодательство. В российской судебной практике напрямую не закрепляется термин «право на отключение». Фрагментарно в мотивировочной части решений встречается косвенное упоминание о том, что во время отдыха работник не обязан отвечать на телефонные звонки клиентов и директора. Так, Определением Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.05.2022  № 88-9098/2022^[7] решение судов первой и апелляционной инстанции оставлено в силе в части признания увольнения работника незаконным (в том числе за не ответ на телефонный звонок в нерабочие дни в период пандемии Covid-19).

Более подробно данный вопрос регламентируется в зарубежном законодательстве. Одной из первых стран, которая законодательно установила «право на отключение», является Франция. В ст. 55 Закона Франции от 08.08.2016 № 2016-1088  «О труде, модернизации социального диалога и безопасности профессиональной карьеры» (LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels)^[8] закрепляется положение, в соответствии с которым работодатель (при численности работников более 50 человек) должен заключить коллективное соглашение, направленное на осуществление работником своего «права на отключение». Если соглашение отсутствует, то принимается Устав (локальный нормативный акт) после консультации с производственным советом. Устав или коллективное соглашение должны определять условия  реализации права на отключение, а также предусматривать проведение для сотрудников и руководящего состава мероприятий по обучению и повышению осведомленности о разумном использовании цифровых инструментов. Французский законодатель указал, что данное требование направлено не только на соблюдение положений о времени отдыха, но и на обеспечение права на личную или семейную жизнь.  В случае если работодатель нарушает данные положения, то с него взыскивается штраф, поступающий в специальные фонды в соответствии со ст. L2242-8 Трудового кодекса Франции^[9].

В Бельгии наряду с закреплением аналогичного положения о необходимости коллективных переговоров по вопросам реализации «права на отключение» установлено право работников бюджетного сектора не отвечать на рабочие сообщения и звонки во время отдыха. Одновременно с этим регламентирован запрет применения работодателем санкций к работникам, реализовавшим «право на отключение»  (Закон об укреплении экономического роста и социальной сплочённости и Королевским указом от 02.12.2021).

В Испании «право на отключение» регламентировано в ст. 88 Закона от 05.12.2018 № 3/2018 «О защите персональных данных и гарантиях цифровых прав» (Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales)^[10]. В соответствии с вышеуказанной нормой работники и госслужащие  в Испании имеют право на «цифровое отключение», которое обеспечивает уважение их времени отдыха, а также личную и семейную неприкосновенность. Конкретные меры и способы реализации данного права должны предусматриваться внутренней политикой предприятия, принимаемой работодателем посредством социального диалога с представителями работников. Законодатель напрямую указал, что «право на отключение» направлено на борьбу с компьютерной усталостью.

В Португалии согласно ст. 199-A Трудового кодекса Португалии (Código do Trabalho)^[11] закрепляется обязанность работодателя воздерживаться от контакта с работником во время отдыха, за исключением форс-мажорных обстоятельств. При этом работники, воспользовавшиеся своим правом на отключение, не могут быть подвергнуты дискриминации (в части карьерного роста, привлечения к ответственности и т.д.). Нарушение этих положений работодателем влечет административную ответственность (п. 3 ст. 199-А Трудового кодекса Португалии).

В Италии «право на отключение» установлено в отношении «умных работников». Порядок реализации данного права согласовывается между работниками и работодателями или в порядке коллективно-договорного регулирования (например, компании Barilla, Enel и др.) (Weber & Llave, 2021).

В ФРГ вопрос права на отключение регламентируется на уровне корпоративных актов. Например, его закрепили такие компании, как Volkswagen, BMW, Puma.  Работодателям запрещено отправлять электронные письма работнику в нерабочее время, а также осуществлять с ним иные контакты, за исключением чрезвычайных обстоятельств^[12]. Интересным является положение компании Volkswagen об автоматическом выключении серверов и (или) блокировки входящих сообщений¹³.

В Нидерландах законодатель занял двойственную позицию, указав, что право на отключение является важным механизмом защиты прав работника, но при этом в отдельных секторах экономики оно может отсутствовать ввиду их особой важности. Специальный закон, посвященный данному вопросу, принят так и не был, лишь  в отдельных нормативно-правовых актах, регулирующих преимущественно бюджетные сектора экономики (медицина, работа инвалидов и т.д.), закрепляются положения о праве работника не выходить на связь (Kaishatayeva et al., 2024) и т.д.

В Словении законодатель в 2024 году «Законом о внесении изменений в Закон о трудовых отношениях» (Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1D))^[14] закрепил в ст. 142 «Закона о трудовых отношениях» (Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1))^[15] право работника на отключение через пассивную  обязанность работодателя не препятствовать реализации работником своего права. На коллективно-договорном и локальном уровне (с учетом мнения профсоюза или, при его отсутствии, иных представительных органов работника) работодатель  обязан закрепить уже активную систему мер, направленную на реализацию права работника на офлайн. Также закон возложил на работодателя дополнительную обязанность по информированию работника об имеющихся у него (работника) способах защиты им своих прав. Кроме этого, законодатель установил презумпцию добросовестности действий работника, что в значительной степени обеспечивает баланс  интересов сторон трудовых отношений, перекладывая бремя доказывания  на работодателя.

Проанализировав нормы о праве на отключение в зарубежном законодательстве, можно сделать следующие выводы:

1. В зависимости от способа регулирования «права на отключение» можно выделить следующие модели:

а) смешанная модель, подразумевающая правовую регламентацию «права на отключение» на нормативном уровне. При этом законодательные положения носят, как правило, рамочный характер и предусматривают конкретизацию на социально-партнерском или индивидуально-договорном уровне (например, Франция, Испания, Бельгия, Португалия и др.);

б) социально-партнерская модель, которая характеризуется установлением данного права в коллективно-договорных или локальных правовых актов отдельных компаний, при отсутствии законодательных положений (например, ФРГ).

2. В зависимости от субъектного охвата можно выделить следующие модели:

а) страны, в которых право на отключение распространяется на всех работников (Франция, Бельгия и др.);

б) страны, в которых право на отключение распространяется на дистанционных работников (Италия и др.);

в) страны, в которых право на отключение распространяется «de jure» на всех работников, а «de facto» в нормативных правовых актах закреплены специальные дополнительные правила для дистанционных работников (Испания и др.).

3. Зарубежное законодательство в содержание «права на отключение» закладывает следующие императивы:

а) право не выходить на связь с работодателем и иными лицами (клиенты, непосредственные руководители и пр.) в период времени отдыха;

б) запрет наложения санкций и проявления иных форм дискриминации в отношении работников, воспользовавшихся своим правом.

Содержательные элементы права на отключение: пути совершенствования

Изучив научные публикации, судебную практику и зарубежное законодательство перейдем к авторскому анализу «права на отключение» как ограничения прав работодателя. «Право на отключение» выступает гарантией для работника, но в то же время является ограничением для работодателя, то есть можно сказать, что ограничение выражается через управомочивающую норму, как обратная сторона дозволения.

С точки зрения содержания «право на отключение» включает в себя следующие элементы:

1) право работника воздержаться от совершения действий по выходу на связь с работодателем по любым средствам связи для решения рабочих вопросов во время отдыха;

2) пассивная обязанность работодателя в виде запрета на осуществление коммуникации с работником во время отдыха (запрет как разновидность ограничений в трудовом праве).

Анализируя и разрабатывая модель «право работника на отключение» как ограничения для работодателя, необходимо ответить на ряд вопросов: кому принадлежит данное правомочие? В какой форме и в каком порядке работник может реализовать данное право? Существуют ли исключения из данного ограничения? Каким способом будет обеспечиваться реализация данного ограничения?

Разберем первый аспект (кому принадлежит данное правомочие?) Исходя из анализа теоретических положений и зарубежного законодательства, который проводился в начале научной статьи, по моему мнению, право на отключение должно распространяться на всех работников, а не только на дистанционных, по следующим причинам:

а) признавая право на отключение элементом права на отдых, необходимо  учитывать, что оно (право на отдых) распространяется на всех работников;

б) нарушение права работника на отключение характерно не только для дистанционной работы, но и для стандартных форм занятости. Использование мессенджеров и иных форм электронной и телефонной связи предусматривается не только при дистанционной работе, критерии которой четко очерчены законом и не исчерпывают все случаи, при которых взаимодействие с работником происходит с помощью  телекоммуникационных каналов связи;

в) социально-психологические исследования, проводившиеся представителями различных государств, свидетельствуют о том, что проблема права на отключение существовала и до пандемии COVID-19, когда формы дистанционной занятости достигли своего пика. Так, исследование Harris Poll, проведенное Американской психологической ассоциацией, установило, что 30 % мужчин и 23 % женщин регулярно берут работу домой и в период препровождения досуга, что привело к формированию целой культуры работников («Always on»), чувствующих страх невыхода на связь¹⁶.

Рассуждая о форме реализации данного права, следует отметить следующие моменты:

Во-первых, ввиду того, что нарушение данного права может происходить многократно и требует немедленного реагирования для предотвращения неправомерных действий со стороны работодателя и (или) подчиненных ему лиц, то представляется, что форма его реализации не всегда должна предусматривать обязательную письменную процедуру по предварительному предупреждению.

За основу может быть взят механизм самозащиты прав, уже существующий в трудовом праве и закрепленный в ст. 379 ТК РФ^[17]. В аспекте реализации права на отключение он будет предусматривать направление работником работодателю письменного уведомления-объяснения о причинах невыхода на связь. Разумеется,  закрепление обязанности по письменному уведомлению за каждый звонок во внерабочее время приведет к доведению данного права до абсурда и затруднит механизм его реализации. Поэтому видится, что необходимость предоставления письменного объяснения должна носить заявительный характер (по требованию работодателя). Такое требование работодатель может запросить как в ходе процедуры необоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыход на связь, так и во внедисциплинарном порядке (если во внедисциплинарном порядке работодатель запрашивает объяснение, то предоставление объяснения является правом, а не обязанностью работника). Но при этом за работником закрепляется право заранее направить работодателю уведомление о причинах невыхода на связь во избежание инициирования в будущем процедуры по привлечению к дисциплинарной ответственности.

Считаю, что в целях упрощения возможной процедуры доказывания при разрешении трудового спора требование работодателя и объяснение и (или) уведомление работника о невыходе на связь должны быть оформлены в письменной форме или в локальном нормативном акте может быть предусмотрен иной порядок (объяснения в мессенджере и т.п.).

Анализируя вопрос исключительных обстоятельств, когда работник обязан выйти на связь даже в нерабочее время, подчеркнем следующие аспекты:

Во-первых, в качестве модели может быть взят механизм привлечения работника к сверхурочной работе, регламентированный в ст. 99 ТК РФ. Так, при наличии чрезвычайных и иных обстоятельств работник не имеет право на отключение (похожая модель реализована в Нью-Йорке, где выход на связь допускается в чрезвычайных обстоятельствах¹⁸. Но возникает другая проблема: как работник должен узнать, звонок или сообщение затрагивают эти обстоятельства или нет? Представляется, что в данной ситуации при решении вопроса о правомерности или противоправности действий работника должен действовать принцип добросовестности. То есть если работник был письменно предупрежден работодателем о наличии чрезвычайных и иных обстоятельств (в порядке, предусмотренном ст. 113 ТК РФ, ст. 99 ТК РФ), но при этом, игнорируя данный факт, реализовал свое право на отключение, то данное деяние может являться основанием наложения дисциплинарного взыскания. Если работник не знал и не мог знать о наличии таких обстоятельств, то негативных  последствий для него не будет. При этом важно подчеркнуть: так как работник является экономически слабой стороной трудовых отношений, то бремя доказывания осведомленности работника и соблюдения процедуры ст. 99 и 113 ТК РФ должно лежать на работодателе.

Во-вторых, выход на связь работника во время отдыха должен оплачиваться в повышенном размере, как и при оплате сверхурочных работ, либо, как альтернатива, допустимо установление системы премирования работника.

Далее перейдем к анализу способов реализации «права на офлайн» как ограничения в трудовом праве. Представляется, что для реализации права на отключение требуется целый комплекс мер, который с учетом анализа зарубежного законодательства и иностранных научных публикаций можно разделить на две большие группы в зависимости от характера воздействия.

1. Ограничения в виде дополнительных обязанностей, запретов для работодателя:

а) штрафные санкции (например, США, Франция и т.д.);

б) обязанность по совершению действий и (или) запрет, предупреждающие нарушение права на отключение. Речь идет преимущественно об обязанности отключать корпоративную электронную почту, мессенджеры. Так, например, корпоративные соглашения таких компаний, как Allianz France, KEDGE, предусматривают прямой запрет на отправление писем работникам в нерабочее время, и система в случае отправки после установленного срока доставит письмо лишь в рабочий день¹⁹  (Toor, 2021);

в) привлечение работодателя к ответственности (например, Португалия).

2. Предоставление дополнительных правомочий работнику, таких как право на отключение сотовой связи и электронной почты, право на «игнорирование вызовов» и др. Так, даже крупные компании разрабатывают технологии, направленные на реализацию работником права на отключение (например, режим «не беспокоить» и функции Google календаря «Рабочее время») (Noval, 2022).

3. Меры процессуального воздействия. Нарушение права на отключение в Ирландии не влечет ответственности для работодателя, а может лишь являться дополнительным доказательством противоправности действий работодателя в инициированном по другому вопросу процессе (например, по вопросу наложения  дисциплинарного взыскания) ^[20].

Проецируя данные меры через призму российского трудового законодательства, необходимо подчеркнуть следующее:

1) Внедрение штрафных санкций в российскую правовую систему непосредственно связано с вопросом ответственности, потому что штраф является административным и уголовным наказанием. Штрафы, установленные ст. 5.27 КоАП РФ^[21], не в полной мере обеспечивают реализацию норм трудового права ввиду их относительно небольшого размера. Поэтому внедрение штрафных санкций будет требовать изменения административного законодательства. В качестве предложений можно рассмотреть добавление новой части 8 в ст. 5.27 КоАП РФ об установлении отдельного состава по нарушению права на отключение с закреплением повышенного размера штрафа.

2) Регламентация положений о необходимости отключать корпоративную почту и иных мерах предупреждения/профилактики данной категории правонарушений представляется целесообразным. Но с учетом снижения роли коллективных договоров и соглашений, а также в связи с трудностью обеспечения их исполнения, представляется необходимым закрепить данное положение на законодательном уровне. Хотя бы общее положение с указанием обязанности работодателя по его конкретизации на локальном или коллективно-договорном уровне.

 Заключение

По результатам анализа права на отключение работника можно внести следующие предложения по совершенствованию российского законодательства. С точки зрения юридической техники и ввиду относительно небольшого объема накопленного правового материала необходимость принятия отдельного закона отсутствует. Целесообразным представляется добавление статьи 113.1 в главу 18 в ТК РФ,  посвященной праву работника на отключение.

В ст. 113.1 предлагается закрепить следующие аспекты:

1. Содержание права на отключение: а) право работника воздержаться от совершения действий по выходу на связь с работодателем по любым средствам связи для решения рабочих вопросов во время отдыха; б) пассивная обязанность работодателя в виде запрета осуществления коммуникативных связей с работником во время отдыха (запрет как разновидность ограничений в трудовом праве).
2. Форму реализации права. Путем направления письменного (или в иной форме, предусмотренной локальным нормативным актом) уведомления и (или) объяснения о реализации права на отключение по требованию работодателя или в добровольном порядке.
3. Исключения по аналогии с моделью привлечения к сверхурочным работам в чрезвычайных и иных ситуациях, предусматривающих обязанность работника выйти на связь без его согласия, но только в случаях соблюдения работодателем процедуры, предусмотренной ст. 99 ТК РФ или ст. 113 ТК РФ.
4. Оплату периода времени, когда работник отказался от реализации права на отключение, не ниже чем в двойном размере.
5. Последствия нарушения права работника на отключение работодателем в виде возможности привлечения последнего к административной ответственности.
6. Положение о том, что работодатель на коллективно-договорном или локальном уровне должен определить порядок отключения корпоративной почты с целью реализации прав работников на отключение, а также право работодателя предусмотреть дополнительные меры компенсации потраченного работником времени (ввиду нарушения права на офлайн) в период отдыха.

 

_{¹ ILC.111/Convention № 191 «Convention concerning amendments to standards consequential to the recognition of a safe and healthy working environment as a fundamental principle» (12 June 2023). URL: https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40ed_norm/%40relconf/documents/meetingdocument/wcms_886375.pdf (accessed: 06.06.2025).}

_{² Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята в г. Женева 18.06.1998) // Российская газета. 1998. 16 декабря.}

_{³ Законопроект № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». URL: https://sozd.duma.gov.ru/bill/973264-7 (дата обращения: 06.06.2025).}

_{⁴ В Великобритании ввели «право на отключение» от работы. URL: https://media.provodnik.ru/novosti/ v-velikobritanii-vveli-pravo-na-otklyuchenie-ot-raboty/ (дата обращения: 06.06.2025).}

_{⁵ Кондратенко А. Право работников на оффлайн: российский и зарубежный опыт. URL: https://www.law.ru/article/27181-pravo-rabotnikov-na-offlayn-rossiyskiy-i-zarubejnyy-opyt (дата обращения: 06.06.2025).}

_{⁶ Носенко Я. «Право на отключение»: актуально ли оно в условиях дистанционной работы? URL: https://rb.ru/story/pravo-na-otklyuchenie/ (дата обращения: 06.06.2025).}

_{⁷ Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.05.2022 № 88-9098/2022 // СПС «КонсультантПлюс».}

_{⁸ Закон Франции от 08.08.2016 № 2016-1088 «О труде, модернизации социального диалога и безопасности профессиональной карьеры» (LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels). URL: https://www.legifrance.gouv.fr/ loda/id/JORFTEXT000032983213/2016-08-10 (дата обращения: 06.06.2025).}

_{⁹ Трудовой кодекс Франции 03.01.1973 (Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales). URL: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/ LEGISCTA000006189527/?anchor=LEGIARTI000037389692#LEGIARTI000037389692 (дата обращения: 06.06.2025).}

_{¹⁰ Закон Испании от 05.12.2018 № 3/2018 «О защите персональных данных и гарантиях цифровых прав» (Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales). URL: https://www.boe.es/buscar/pdf/2018/BOE-A-2018-16673-consolidado.pdf (дата обращения: 06.06.2025).}

_{¹¹ Трудовой кодекс Португалии от 12.02.2009 (Código do Trabalho). URL: https://diariodarepublica.pt/dr/ legislacao-consolidada/lei/2009-34546475 (дата обращения: 06.06.2025).}

_{¹² The right to disconnect. European Union, 2020. P. 4. URL: https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2020/642847/EPRS_BRI(2020)642847_EN.pdf (accessed: 07.06.2025).}

_{¹³ Кондратенко А. Право работников на оффлайн: российский и зарубежный опыт. URL: https://www.law.ru/article/27181-pravo-rabotnikov-na-offlayn-rossiyskiy-i-zarubejnyy-opyt (дата обращения: 06.06.2025).}

_{¹⁴ Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1D). URL: https://pisrs.si/ pregledPredpisa?id=ZAKO8708 (accessed: 07.06.2025).}

_{¹⁵ Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1). URL: https://pisrs.si/pregledPredpisa?id=ZAKO5944 (accessed: 07.06.2025).}

_{¹⁶ Kitchen M. How to Disconnect From ‘Always On’ Work Culture // The Wall Street Journal. 2018. 5 October. URL: https://gregmckeown.com/wp-content/uploads/How-to-Disconnect-From-‘Always-On’-Work-Culture-WSJ.pdf (accessed: 07.06.2025).}

_{¹⁷ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12. 2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2002.  № 1 (ч. 1), ст. 3.}

_{¹⁸ Файзуллина Л. Right to disconnect как новый вид права в зарубежных странах // Zakon.ru : юридический интернет-портал. 2024. 26 марта. URL: https://zakon.ru/blog/2024/3/26/right_to_disconnect_kak_ novyj_vid_prava_v_zarubezhnyh_stranah (дата обращения: 06.06.2025).}

_{¹⁹ Toor A. France’s ‘right to disconnect’ is a nice idea, but it’s also pretty vague // The Verge. 2017. 11 January. URL: https://www.theverge.com/2017/1/11/14229000/france-email-law-right-to-disconnect (accessed: 07.06.2025).}

_{²⁰ Code of Practice for Employers and Employees on the Right to Disconnect. Ireland // URL:  https://enterprise.gov.ie/en/publications/publication-files/code-of-practice-on-the-right-to-disconnect.pdf  (accessed: 07.06.2025).}

_{²¹ Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г.  № 195-ФЗ (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 2002. № 1, ст. 1.}

About the authors

Levan G. Dzhidzhavadze

P.G. Demidov Yaroslavl State University

Author for correspondence.
Email: levandzhidzhavadze@yandex.ru
ORCID iD: 0000-0002-3745-5397
SPIN-code: 8207-8096

Assistant of the Department of Labor and Financial Law, postgraduate student

14 Sovetskaya str., Yaroslavl, 150000, Yaroslavl Region, Russian Federation

References

Supplementary files