Управление трудовыми ресурсами как основа повышения эффективности использования инновационного потенциала предприятия

Полный текст

Введение Необходимость реагирования Российской Федерации на ограничения внешнеэкономических связей и важность ускоренного перехода страны на курс импортозамещения предопределяют актуальность как оперативной корректировки сложившихся практик управления отдельными отраслями, так и интенсификации функционирования отдельных промышленных предприятий. Все чаще коммерческие организации сталкиваются с производственной задачей: как, оперируя имеющимися запасами ограниченных материальных ресурсов, не только получить востребованные потребителем аналоги экспортируемых ранее товаров, но и вывести на рынок уникальный отечественный продукт. Одним из приоритетных способов увеличения инновационной активности в стране должно стать совершенствование существующих подходов к использованию инновационных потенциалов хозяйствующих субъектов и их элементов. Основываясь на авторском представлении о сущности инновационного потенциала предприятия как совокупности материально-технических, технологических, нормативно-правовых, информационных, трудовых, финансовых и организационно-административных ресурсов, которые предопределяют возможности экономического агента к осуществлению качественно новых преобразований и получению эффективных результатов его инновационной деятельности (Белозёрова О.И., 2017), авторы считают возможным утверждать, что эффективное использование именно трудовых ресурсов служит основным условием создания качественно новых идей и способствует их успешной коммерческой реализации в современной бизнес-среде. Обзор литературы В работах многих отечественных и зарубежных исследователей изучались как различные аспекты роли трудовых ресурсов в формировании и использовании инновационного потенциала коммерческой организации, так и их значение в процессе управления инновациями в целом (Армстронг М., 2004; Бондаренко Ю.В., 2014; Борисова Н.Н., 2014; Витчук Н.А., Перерва О.Л., 2014; Коноплева Г.И., 2015; Федосова Р.Н., Родионова Е.В., 2016 и др.). Особо следует отметить точку зрения Докашенко Л.В. и Бобровой В.В., в соответствии с которой «…управление творческой и инновационной деятельностью работников становится краеугольным камнем современной организации, содержанием новой стратегии и воплощением новой структуры» (Докашенко Л.В., Боброва В.В., 2011). Схожим с изложенным является и мнение Колосова А.Е. о том, что человеческий капитал в условиях инновационных преобразований на предприятии есть его базовый ресурс, эффективное использование которого существенно повышает шансы успешного внедрения инноваций (Колосов А.Е., 2010). В целом для решения традиционных задач по управлению персоналом в системе менеджмента современных хозяйствующих субъектов используются три основных подхода к управлению их трудовыми ресурсами - экономический, гуманистический и компетентностный. При этом, по мнению Андревой И.С. и Данилова И.П.: «Концепция управления персоналом - это система теоретических и методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях работы организаций» (Андреева И.С., Данилов И.П., 2014). Так, в основе экономического подхода к управлению персоналом хозяйствующего субъекта лежит создание четкой системы управления кадрами, основанной на вертикали управления, строгой иерархии и единоначалии. В рамках данной концепции обеспечивается жесткий контроль деятельности персонала и соблюдения ими трудовой дисциплины, при этом интересы организации зачастую провозглашаются выше личных предпочтений работников. Основное достоинство экономического подхода к управлению персоналом - экономически оправданное и достаточное материальное вознаграждение за выполнение определенного вида работ сотрудниками, что стимулирует повышение производительности их труда. Отличие гуманистического подхода к управлению персоналом от экономического заключается в том, что он имеет более социально-ориентированный характер и направлен, как на повышение уровня мотивации работника организации, так и на персонифицированный учет его профессиональных и личных интересов. Ярким примером внедрения данного подхода в систему менеджмента хозяйствующего субъекта является политика пожизненного найма сотрудников, реализуемая на предприятиях Японии. В свою очередь, задачами компетентностного подхода к управлению трудовыми ресурсами экономического агента служат как целенаправленное формирование специфических компетенций персонала, так и создание благоприятной внутриорганизационной атмосферы, способствующей саморазвитию работников и повышению эффективности функционирования всего хозяйствующего субъекта. Проведенный анализ содержания различных подходов к управлению персоналом инновационно-ориентированных предприятий позволил сделать вывод о том, что традиционные методы управления трудовыми ресурсами, используемые исключительно обособленно друг от друга, существенно ограничивают возможности креативного и инициативного решения производственных задач, не учитывают их индивидуальные творческие способности, что в итоге снижает эффективность принятия управленческих решений. В связи с этим, целесообразным становится разработка новых методов эффективного управления персоналом экономического агента, адекватных современному состоянию рыночного хозяйства. Исследование состояния трудовых ресурсов предприятий СКФО и разработка системного подхода к их управлению Конкурентоспособность отдельного предприятия, как в национальном, так и глобальном масштабах во многом будет определяться способностями хозяйственного механизма территориального образования генерировать новшества, эффективностью инновационных процессов в отдельных субъектах Российской Федерации, результативностью использования соответствующих трудовых ресурсов. Так, в СКФО в течение 2005-2015 гг. численность персонала, занятого научными исследованиями и разработками, возросла на 1866 чел. или 32,9%, составив 7521 чел. к началу 2016 г. (табл. 1). За анализируемый период в регионе повысился уровень остепененности сотрудников инновационно-ориентированных предприятий. В 2015 г. практически половина персонала организаций СКФО, занятого научными исследованиями и разработками, имела ученую степень (43,3%), из них 23% - степень доктора наук и 77% - степень кандидата наук. С 2005 по 2015 гг. в составе персонала предприятий СКФО, занятого научными исследованиями и разработками, стабильно преобладали исследователи (рис. 1). Вместе с тем, в 2015 г. по отношению к 2005 г. доля изыскателей в общей численности персонала увеличилась на 29,6%, в то время как других категорий персонала существенно сократилась, а именно, техников - на 33,9%, вспомогательного персонала - на 37,5%, прочих работников - на 19,8%. Таблица 1 Динамика трудовых ресурсов инновационно-ориентированных предприятий СКФО [Dynamics of labor resources of innovation-oriented enterprises in the North Caucasus Federal District] Показатель Год 2015 г. к 2010 г., в абс. выражении, чел. 2015 г. к 2005 г., в абс. выражении, чел. 2005 2010 2011 2012 2013 2014 2015 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Численность персонала, занятого научными исследованиями и разработками, чел., в том числе: 5655 6053 8585 7188 6330 6628 7521 +1468 +1866 исследователи 2890 3534 5553 4736 3857 4224 4982 +1448 +2092 техники 631 521 568 461 563 555 553 +32 -78 вспомогательный персонал 1223 1184 1580 1230 1155 969 1019 -165 -204 прочие 911 814 884 761 755 880 967 +153 +56 Численность исследователей с учеными степенями, чел., в том числе: 1362 1877 3802 3198 2349 2644 3255 +1378 +1893 доктора наук 356 520 886 808 614 669 746 +226 +390 кандидаты наук 1006 1357 2916 2390 1735 1975 2509 +1152 +1503 Источник: рассчитано автором по данным Федеральной службы государственной статистики. Рис. 1. Структура персонала, занятого научными исследованиями и разработками в СКФО в 2005, 2010, 2015 гг., % [Fig. 1. The structure of personnel engaged in research and development in the North Caucasus Federal District in 2005, 2010, 2015, %] Анализ статистических материалов свидетельствует о том, что предприятиями региона регулярно подавались патентные заявки, как на изобретения, так и на полезные модели (рис. 2). Рис. 2. Динамика поступления патентных заявок и выдачи патентов в СКФО за 2005-2015 гг. [Fig. 2. The dynamics of the receipt of patent applications and the grant of patents in the North Caucasus Federal District for 2005-2015] В течение 2012-2015 гг. всего было подано 4365 заявок на изобретения, а выдано 2938 патентов (одобрено - 67,3%); на полезные модели было подано 698 заявки, выдано 612 патентов (одобрено 87,7%). При этом в 2005 г. было одобрено 64,6% из общего числа поданных заявок, в 2010 - лишь 35,7%, причем в 2015 г. - количество выданных патентов составило 117,1% от общего количества поданных заявок за год (включая ранее поданные). Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования инновационного потенциала предприятия можно определить как существенную. При этом бизнес-процессы организаций СКФО, обусловливающих инновационную активность персонала характеризуются совокупностью таких проблем: · недостаточной материальной мотивацией работников для осуществления новаторской деятельности; · текучестью кадров, низким уровнем корпоративной культуры и отсутствием приверженности организации; · низким уровнем квалификации персонала для транслирования инновационных идей; · несоответствием профессиональных знаний и умений сотрудников профилю занимаемых ими должностей. Ввиду сложности реализации инновационных процессов хозяйствующий субъект должен иметь четкую стратегию управления сотрудниками и их развитием, чтобы максимально эффективно использовать их инновационные способности. Так, например, внедрение только экономического подхода в систему управления позволит создать четкую организационную структуру предприятия, обеспечить соответствующие материальные условия и стимулы для работников, однако это может значительно снизить возможности осуществления ими преобразований, поскольку готовность отдельных работников к созданию управленческих, технических или других видов инноваций в рамках данной концепции учитывается в меньшей степени. Без использования гуманистического подхода в процессе управления персоналом развитие благоприятного социально-психологического климата и слаженной работы коллектива будут значительно затруднены, что, в свою очередь, замедлит добровольный и открытый обмен знаниями и новыми идеями между сотрудниками. В соответствии же с компетентностным подходом к управлению трудовыми ресурсами, в бизнес-процессы организации следует вовлекать инновационноориентированных сотрудников нового психотипа - предприимчивых исследователей, чья трудовая деятельность была бы не только практико-ориентированной, но и основанной на модернизированных профессиональных компетенциях. В результате в целях развития инновационного потенциала хозяйствующего субъекта следует использовать системный подход к управлению его трудовыми ресурсами, который базируется на реализации экономических, гуманистических и компетентностных способов воздействия на персонал (рис. 3). Рис. 3. Структура системного подхода к управлению трудовыми ресурсами инновационно-ориентированного предприятия [Fig. 3. A systematic approach to the management of the labor resources of an innovation-oriented enterprise] Основным направлением применения системного подхода к управлению трудовыми ресурсами предприятия должно стать сочетание принципов рациональной и экономически целесообразной организации труда, при котором расстановка кадров будет основана на соответствии способностей и компетенций сотрудников к инновационным преобразованиям и реализуемым ими трудовым функциям, а также на поддержании особого корпоративного микроклимата, благоприятного для сплочения коллектива, развития сопричастности к жизненному циклу организации и решения производственных задач на основе коллективного принятия прогрессивных идей (табл. 2). Содержание элементов системного подхода к управлению трудовыми ресурсами организации [The content of the elements of the system approach to the management of the labor resources of the organization] Таблица 2 Элементы системного подхода к управлению трудовыми ресурсами экономический гуманистический компетентностный 1 2 3 · персоналу ставятся четкие производственные задачи, выполнение которых сопровождается заслуженным вознаграждением; · в рамках регулирования трудовой дисциплины на предприятии поддерживаются принципы доброжелательности, равенства и справедливости, что мотивирует сотрудников на эффективное исполнение обязанностей и повышает их склонность к формулированию предложений по совершенствованию бизнеспроцессов в организации; · соблюдается строгая управленческая вертикаль, которая также используется как канал для коммуникации между сотрудниками и органами управления предприятием и принятия решений по вопросам использования его инновационного потенциала; · синхронизация индивидуальных интересов персонала и стратегических целей инновационного развития экономического агента достигается на основе честных соглашений и разумного контроля трудовых отношений · деятельность членов трудового коллектива коммерческой структуры осуществляется с помощью общепринятых символов и образцов поведения; · активно поддерживается саморазвитие и самоорганизация сотрудников, а также происходит отождествление их личных целей со стратегическими целями предприятия; · целенаправленно развивается корпоративная культура предприятия, ориентированная на сплочение сотрудников и объединение их усилий в достижении целей инновационного развития хозяйствующего субъекта; · в системе менеджмента экономического агента пропагандируются общечеловеческие ценности, что повышает не только доверие персонала к органам управления · организацией, но и усиливает его лояльность к выполнению задач, связанных с осуществлением инновационной деятельности на предприятии; · на предприятии реализуется платформа открытых инноваций и сотрудники принимают активное участие в формулировании рационалистических предложений · на предприятии активно повышается компетентность персонала в области создания инноваций и проводится оперативное информирование сотрудников о планируемых направлениях развития инновационного потенциала организации; · знания, навыки, умения и компетенции, имеющиеся у персонала, повышают эффективность его труда и активизируют способности сотрудников к осуществлению ими качественно новых преобразований; · обеспечение ориентированности персонала на участие в инновационной деятельности основано на согласованном взаимодействии как линейных руководителей, так и кадровых служб организации, выявляющих инновационно-активных сотрудников и поддерживающих их инициативу; · на предприятии реализуется грамотная кадровая политика, направленная на замещение вакантных должностей кандидатами с высоким уровнем профессиональных навыков, новаторскими и лидерскими качествами Следует отметить, что в процессе реализации системного подхода к управлению трудовыми ресурсами организации необходимо систематически и объективно оценивать содержание кадровой политики по управлению персоналом и результативность применяемых мер воздействия на сотрудников. Полагаем, что определить текущий уровень эффективности реализации системного подхода к управлению трудовыми ресурсами предприятия можно с помощью трехкомпонентного показателя S(x), переменные которого соответствуют ответам экспертов на вопросы, связанные с применением экономических, гуманистических и компетентностных элементов воздействия на персонал хозяйствующего субъекта: «да» присваивается 1 балл и «нет» - 0 баллов (табл. 3). Исходя из полученных результатов можно сделать вывод о готовности сотрудников к осуществлению инновационных преобразований. Так, высокий уровень комплексного показателя [S(x) = (1,1,1)], свидетельствует о том, что работники предприятия не только обладают высокой инновационной активностью, но и готовы участвовать во всех этапах инновационного процесса - от идеи создания инновационных товаров, работ, услуг, технологий до их коммерческой реализации. Таблица 3 Определение эффективности использования системного подхода к управлению трудовыми ресурсами инновационно-ориентированного предприятия [Determination of the effectiveness of the use of the system approach to the management of the labor resources of an innovation-oriented enterprise] Уровень эффективности реализации системного подхода к управлению трудовыми ресурсами Экономическая составляющая Гуманистическая составляющая Компетентностная составляющая 1 2 3 Высокий: S(x) = (1,1,1) Сотрудники не только обладают высокой производительностью труда, но и ориентированы на постоянное совершенствование используемых ими технологий организации труда и производства Сотрудники обладают высокой мотивацией к труду, содержание которого соответствует их индивидуальным стремлениям к самореализации, а благодаря социальной интеграции работника в производственную систему, он воспринимает цели ее инновационного развития как свои собственные Труд персонала эффективно организован, исходя из профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников. При этом постоянно происходит развитие их компетентности, что позволяет более эффективно использовать его труд и повышать уровень инновационного потенциала коммерческой структуры Средний: S(x) = (0,1,1); S(x) = (1,0,1); S(x) = (1,1,0). Низкий: S(x) = (0,0,1); S(x) = (0,1,0); S(x) = (1,0,0). Нулевой: S(x) = (0,0,0). Нулевое значение показателя [S(x) = (0,0,0)] соответствует ситуации, когда персонал хозяйствующего субъекта не обладает ни должным уровнем квалификации, ни стремлением к рационализации своего труда, соответственно, инновационный потенциал экономического агента практически не развивается. При среднем или низком уровне рассматриваемого индикатора, руководству инновационно-ориентированного предприятия необходимо разработать и внедрить ряд корректирующих мер, направленных на выравнивание соответствующих значений трехкомпонентного показателя. Таким образом, внедрение системного подхода в механизм управления трудовыми ресурсами организации позволит достичь высокого уровня развития инновационного мышления ее работников, повышения их инновационной активности и готовности к осуществлению рационализаторской деятельности, что в целом окажет положительное воздействие на эффективность использования инновационного потенциала экономического агента. Методы исследования Теоретическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных авторов, описывающих роль персонала в формировании инновационного потенциала коммерческой структуры, логический и сравнительный анализ содержания которых позволил сформулировать системный подход к управлению трудовыми ресурсами хозяйствующего субъекта. Круг подлежащих рассмотрению задач определил необходимость использования соответствующего методического инструментария, а именно: абстрактнологического, экономико-статистического, аналитического, а также экспертных оценок, монографического обследования и др. Интерпретация статистических данных о состоянии и динамике инновационных процессов в СКФО за 2005- 2015 гг. была осуществлена с использованием принципов перехода количественных изменений в качественные и с помощью построения графических изображений. Выводы по результатам исследования Без формирования рационального, научно обоснованного качественного и количественного кадрового состава освоение и использование инновационного потенциала организации становится практически неосуществимым. Именно высококвалифицированные работники не только являются носителями интеллектуальных знаний, но и способны применять законы логики, здравого смысла и творчески подходить к решению текущих производственных задач. При этом креативность и саморазвитие, стремление к успеху и самореализации, обладание уникальными личностными, социально-психологическими и культурными качествами, предпринимательскими способностями отличают сотрудника хозяйствующего субъекта от высокотехнологичных и скоростных, но алгоритмизированных аппаратных средств обработки информации. Интеллектуальные качества человека, зачастую, необходимые и достаточные предпосылки для генерирования сверхновых знаний. Использование системного подхода к управлению трудовыми ресурсами позволит синхронизировать направления экономического, гуманистического и компетентностного развития персонала организации с целями и потребностями использования ее инновационного потенциала. Деятельность руководителей организации по управлению кадрами должна быть направлена на удовлетворение экономических интересов отдельных категорий персонала предприятия, соответствовать общепринятым этическим нормам, а также отвечать требованиям рационального функционального распределения сотрудников коммерческой структуры в решении производственных задач в соответствии с их профессиональными знаниями, умениями и опытом.

Об авторах

Анна Александровна Тер-Григорьянц

Северо-Кавказский федеральный университет

Автор, ответственный за переписку.
Email: ann_ter@mail.ru

доктор экономических наук, профессор кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита института экономики и управления

ул. Пушкина, 1, Ставрополь, Россия, 355009

Оксана Ивановна Белозёрова

Северо-Кавказский федеральный университет

Email: ugu_cyga@list.ru

старший преподаватель кафедры социально-экономической географии, геоинформатики и туризма института математики и естественных наук

ул. Пушкина, 1, Ставрополь, Россия, 355009

Список литературы