Эмоциональная сфера работника как объект правовой защиты

Полный текст

Введение Определение эмоциональной сферы работника как отдельного объекта правовой защиты сопряжено с обновлением категориального аппарата трудового права, в частности, с возможным введением в научный оборот понятия «эмоциональные права работника». Это понятие ранее не встречалась в научных трудах российских правоведов и впервые предлагается автором этой работы. Возможность введения в категориальный аппарат науки трудового права указанной категории обусловлено следующими соображениями. Переход к постиндустриальному обществу диктует формирование новых подходов к пониманию содержания и процесса труда, профессиональных рисков и к специфике правового регулирования трудовых отношений. В постиндустриальном мире экономика становится сервисной (в научной литературе встречаются так же термины «экономика впечатлений», «эмоциональный капитализм») (Pine & Gilmour, 2005), (Suvalko, 2013). В большинстве случаев будущее труда в постиндустриальном мире связывают с еще большим расслоением и неравенством: прогнозируется незначительный рост «интеллектуальных» высокооплачиваемых рабочих мест, значительное увеличение низкооплачиваемого низкоквалифицированного труда в сфере обслуживания, при выполнении которого к работникам предъявляются дополнительные требования соответствия, в том числе эмоциональным и эстетическим стандартам, и фактическое исчезновение «среднего класса» (Warhurst & Nickson, 2001). Ожидаемое углубление «прекаризации» труда обусловлено тем, что кроме прочего, сервисная клиентоориентированная модель производства предъявляет максимально жесткие требования к стандартам качества и срокам выполнения работ, а развитие технологий позволяет внедрять и использовать беспрецедентные формы мониторинга контроля качества труда. Интенсивность и напряженность труда существенно возрастают, границы рабочего времени и времени отдыха постепенно стираются. Все эти факторы в совокупности свидетельствуют о том, что эмоциональная составляющая труда становится основой практически любой трудовой функции, и это обстоятельство влечет за собой необходимость осмысления подходов к определению ее содержания. Требуется актуализация требований к деловым качествам работников, необходимо определить границы правового регулирования эмоциональной составляющей труда, важна выработка критериев разграничения объективных требований к психофизиологическим качествам работника, налагаемым профессией, характером деятельности, корпоративными стандартами и требованиями, и избыточных установлений, посягающих на автономию, частную жизнь и внутреннюю свободу работника. Необходима более тщательная проработка механизмов защиты эмоциональной сферы человека, его автономии, частной жизни, его достоинства и трудовой репутации. Такой подход соответствует современному пониманию достойного труда и является логическим ее развитием. Целью данной работы является постановка проблемы о сущности эмоциональной сферы работника как основного объекта правовой защиты в структуре личных неимущественных прав работника. Эмоционализация труда: тенденции и проблемы Следует подчеркнуть, что категория «эмоциональные» права сама по себе несколько условна. Ее можно объективировать в рамках юриспруденции для того, чтобы объединить в один ряд явления, связанные с эмоциональной сферой человека и обозначить, что эта сфера так же нуждается в правовой защите, как и физическое здоровье. Это можно связать с рядом факторов. Во-первых, изменение характера труда в постиндустриальном мире, в котором экономика становится сервисной, налагает на субъектов рынка труда соответствующие специфические требования и меняет структуру профессиональных рисков. Во-вторых, всеобщая цифровизация, глобальное распространение различных форм телетруда, рост цифровых платформ влекут за собой расширение возможностей контроля над работниками и все более глубокое погружение мира труда в частную жизнь человека. Наконец, с учетом современных реалий постиндустиального цифрового мира необходимо обновление трудоправовой научной парадигмы. Остановимся на этих обстоятельствах чуть подробнее. Изначально под эмоциональным трудом понималась коммерциализация чувств, когда эмоции переходят из «частной сферы» в публичную и демонстрируются клиенту (Simonova, 2013:340). Сейчас эмоциональный труд нужно рассматривать, вероятно, в более глобальном аспекте, поскольку сфера труда в постиндустриальном мире беспрецедентно расширяется, включая в свою орбиту всю жизнь человека. Такое расширение обусловлено в первую очередь изменениями в характере самого труда, отвечающего потребностям сервисной экономики. Клиенториентированность современной системы производственных отношений предъявляет особые требования к формированию внутреннего эмоционального пространства работника. А именно, существенным фактором профессиональной пригодности работника в современных условиях становится развитая коммуникативная компетенция - умение управлять своими эмоциями, демонстрировать эмоции, требуемые стандартом качества предоставляемой услуги, подавлять эмоции в определенных ситуациях. Иными словами, сейчас от работника как никогда требуется направленный контроль эмоций, последовательно им самим осуществляемый. Нельзя сказать, что эмоциональная составляющая труда никогда не замечалась правоведением и не влияла на правовое регулирование труда. Традиционно меры дополнительной правовой защиты предоставлялись работникам, чей труд связан с повышенными психоэмоциональными нагрузками. При этом диапазон компенсаторных механизмов простирается от установления дополнительного времени отдыха и сокращения продолжительности рабочего времени (педагогические и медицинские работники и пр.) до внедрения специальных мер защиты на случай наступления рисков применения насилия (как физического, так и психологического) в процессе выполнения работы. Новый виток научной организации труда предполагает нормирование эмоционального труда и регулирование эмоциональности практически повсеместно, в любой сфере профессиональной деятельности, включая государственную службу[345]. Это отражается на содержании трудовой функции работника, воплощается в нормативном регулировании на уровне организации, этим пронизана новая трудовая этика и корпоративная культура. Более того, современные работодатели не только стандартизируют набор эмоций разного спектра при оказании услуг, но и закладывают стандарты корпоративного поведения внутри компании и по отношению к самой компании, что в свою очередь тоже требует от работника дополнительной регуляции его эмоционального состояния. Границы стандартов корпоративного поведения могут быть сколь угодно широки - от обычных требований корректного поведения по отношению к коллегам до запретов негативных или критических высказываний в отношении работодателя[346] (Patlasov & Kalmykov, 2016). Такой подход к управлению трудом и производственными процессами обуславливается новой политикой риск-ориентированного управления. В рамках этой политики работодатели внедряют корпоративные системы управления соответствием (Kevorkova & Sapozhnikova, 2020), что в свою очередь сопряжено с предъявлением ряда дополнительных требований к личностным характеристикам работников и влечет за собой расширение вторжения в сферу его частной жизни (в целях защиты корпоративных интересов работодателя, обеспечения профилактики возникновения конфликта интересов и пр.). Работник зачастую вынужден подчиняться корпоративным правилам и за пределами выполнения трудовой функции, поскольку современные цифровые технологии позволяют, с одной стороны, максимально широко использовать различные дистанционные формы применения труда и, с другой, обеспечивать контроль за работником как в процессе исполнения им трудовой функции (использование работодателем цифровых систем мониторинга (Savosko, 2022:165), использование цифровых датчиков и сенсоров для отслеживания передвижения работников) (Filipova, 2021:41-42), так и в свободное от работы время (посредством использования различных мессенджеров, вынуждающих работника постоянно находиться на связи с работодателем, в том числе и в нерабочее время). Такого рода тотальный контроль поведения работников влечет за собой массу негативных последствий - от чрезмерного вторжения в частную жизнь работника (когда контроль касается отслеживания переписки, мнений, контактов, лояльности и пр.) до формирования культуры недоверия, когда данные цифрового мониторинга используются для давления или запугивания персонала с целью достижения нереалистичных целей (Rosengren & Ottosson, 2016:186). В ряде научных работ приведены данные о непосредственной связи между использованием работодателем цифрового мониторинга и повышением уровня стресса работников[347] (McParland & Connolly, 2019), а также о снижении качества трудовой жизни работников в случае постоянного всестороннего мониторинга их деятельности (Kuchina, 2021). Между тем использование цифрового контроля в ближайшие годы будет только расширяться. В первую очередь это связано с обеспечением промышленной безопасности и охраны труда (Timofeev & Timofeeva, 2022). Действующее нормативное регулирование предоставляет широкие возможности работодателю внедрять различные инструменты цифрового контроля. Так, ст. 214.2 ТК РФ предусматривает право работодателя использовать в целях контроля за безопасностью производства работ приборы, устройства, оборудование и (или) комплексы (системы) приборов, устройств, оборудования, обеспечивающих дистанционную видео-, аудиоили иную фиксацию процессов производства работ, обеспечивать хранение полученной информации, а также предоставлять дистанционный доступ к наблюдению за безопасным производством работ, а также к базам электронных документов работодателя в области охраны труда государственной инспекции труда. Такой подход обеспечивает сколь угодно обширный сбор персональных данных работника в сочетании с самым широким диапазоном возможностей использования таких данных, что влечет за собой дегуманизацию рабочих мест, поскольку имеющиеся инструменты правовой защиты не всегда в состоянии обеспечить автономию работника (Hendrickx, 2019:384). Как следствие всего этого эмоциональная нагрузка на работника многократно возрастает, что требует от него гораздо более существенных эмоциональных затрат. Повышение градуса эмоционализации труда и возрастание роли психосоциальных рисков при осуществлении трудовой деятельности не обходит стороной и, казалось бы, относительно независимых работников, чей труд осуществляется дистанционно, удаленно или посредством использования приложений или цифровых платформ. Во-первых, уже на протяжении нескольких последних лет исследователи в своих работах отмечают иллюзорность независимости телеработников, поскольку современные возможности цифрового контроля позволяют свести к нулю всю видимость автономии таких работников, такой контроль дегуманизирует труд и способствует существенному росту психосоциальных рисков (Serebryakova, 2022), (Shuraleva, 2021); и, во-вторых, широкое распространение дистанционной работы, обусловленное пандемией COVID-19, ярко проявило проблему смешения до почти полного растворения друг в друге работы и частной жизни (что тоже вносит свои коррективы в переосмысление проблематики эмоционального труда). Как итог: сейчас как никогда требуется проработка новых механизмов правовой защиты работника, поскольку традиционные способы защиты в новых условиях оказались не вполне состоятельны. Такие механизмы постепенно появляются, например, право на отключение, под которым понимается право работника не участвовать за пределами его рабочего времени в коммуникации или деятельности, связанной с работой, в том числе когда такие коммуникации осуществляются посредством использования цифровых инструментов[348]. Все сказанное выше свидетельствует о том, что в современных условиях многократного роста различных психосоциальных рисков, связанных с работой, необходимо переосмыслить исторически сложившиеся позиции об объектах правовой защиты в сфере труда. Эмоциональный труд: общая характеристика направлений исследований Концепция эмоционального труда впервые была обоснована в труде Арли Хохшильд «Эмоциональный труд: коммерциализация человеческих чувств» в 1983 г. Хохшильд называет эмоциональным трудом (emotional labor) эмоциональную работу, которая осуществляется в разных родах занятий и профессий, т.е. является частью оплачиваемого труда. С ее точки зрения эмоциональная работа - это действия, предпринимаемые для того, чтобы подчиниться правилам чувствования или изобразить подчинение, а конечной целью такой коммерциализации чувств является извлечение прибыли (Hochschild, 1983). Последователи теории эмоционального труда обосновали применимость этой концепции к разным профессиям, в том числе напрямую не связанным со сферой обслуживания, работой с клиентами или социальной работой, обратив внимание на то, что нормирование эмоций осуществляется и в тех сферах общественного труда, где целью деятельности является качество обслуживания, а не извлечение прибыли (Bolton & Houlihan, 2005). Такой подход позволил бросить вызов традиционной доктрине государственного управления с ее отрицанием эмоционального компонента при оказании государственных услуг и включить в сферу эмоционального труда и работу в системе государственной службы (Guy, Newman & Mastracci, 2008, Jin, Park & Bak, 2015). Теория эмоционального труда довольно быстро завоевала популярность и получила развитие в работах социологов, экономистов, культурологов, организационных психологов. Эмоциональный труд рассматривали в контексте социального регулирования взаимодействий внутри организации и изучали механизмы, с помощью которых эмоциональный труд может вызвать отчуждение работника, выгорание, стресс и низкую производительность (Cropanzano, Weiss & Elias, 2003, Wilson, 2020), исследовались взаимосвязи эмоционального труда с трудовыми конфликтами (Barry, Olekalns & Rees, 2019, Rutner & Riemenschneider, 2015). Чуть позднее к дискуссии о сущности и содержании эмоционального труда присоединились представители правоведения. В западной правовой науке выделилось и активно развивается направление исследований, объединенных общей тематикой, обозначаемой как «юриспруденция эмоций». Перспективность такого направления правовой мысли обосновывается тем, что правовая доктрина, изолируясь в системе собственных категорий, не акцентируется на проблемах влияния эмоций на принятие юридических решений или недооценивает роль и значение эмоциональной сферы человека в процессе юридического конструирования, осуществляемого в целях регулирования общественных отношений, тогда как юридическая значимость эмоций важна и не только заслуживает тщательного изучения, но и поддается ему (Maroney, 2006:119-120). Общий анализ литературы в этой области показывает, что юриспруденцией эмоций охватываются как проблемы влияния эмоций на принятие юридических решений и формирование правовых институтов (Bandes & Blumenthal, 2012), (Maroney, 2009), так и влияние правовой системы и правовых норм на формирование эмоций (Abrams & Keren, 2010), (Mindus, 2021). В зарубежной доктрине трудового права актуальность исследования проблематики эмоционального труда зачастую связывается с двумя основными факторами. Во-первых, эмоциональную часть трудовых правоотношений предлагают сделать видимой для того, чтобы должным образом материально компенсировать повышенные эмоциональные требования к выполнению работы (Guy, Newman & Mastracci, 2008). Тут следует отметить, что традиционно работа, при выполнении которой предъявляются высокие уровни эмоциональных требований к труду, предполагает более низкие ставки заработной платы, по сравнению работой с более низкими эмоциональными, но более высокими когнитивными требованиями (Bhave & Glomb, 2009:698). Еще один фактор, который обуславливает актуализацию проблематики эмоционального труда - недооценка проблемы насилия и домогательств на рабочих местах, обусловленная тем, что правовая доктрина не ставила себе задачу исследования природы и причин унижений и домогательств на рабочих местах и различного вреда, который они наносят (Fisk, 2001). Зарубежными правоведами проблематика эмоционального труда изучается и применительно к другим аспектам проявления и регулирования эмоций в трудовых отношениях, например, исследуются: влияние нормирования эмоциональных реакций на процедуры отбора и оценки персонала (Arvey, Renz & Watson, 1998); проблемы неравенства и дискриминации в контексте эмоционального труда (Wang & Brewster, 2020, Chong, 2009); влияние права на объединение в профсоюз на эмоциональный труд (Davis, Stazyk, Kline & Green, 2023) и пр. В российской науке проблемы эмоциональности в сфере труда исследовались в контексте управления персоналом, промышленной безопасности и гигиены труда, психологии и психотехники труда. Так, например, психотехникой еще в двадцатые годы ХХ века охватывались проблемы, связанные с проявлением эмоциональности человека труда, в частности, изучались законы перестройки трудовых навыков и умений в условиях меняющихся профессиональных требований; устойчивость профессионально важных признаков в критических обстоятельствах, например аварийных; положительные эмоции и их влияние на работоспособность (Munipov, 2006:91). С начала 1930-х гг. по идеологическим соображениям развитие прикладных направлений психологии, связанных с оценкой индивидуальных различий людей, было фактически приостановлено[349], и возобновлено только во второй половине 1950-х гг. В работах последних лет, посвященных эмоциональности в профессиональной сфере, изучаются как общие аспекты влияния эмоциональной сферы на профессиональную деятельность личности (Akimova, 2016, Sarajev, 2018), так и проблемы, связанные с влиянием профессиональной деятельности на эмоциональную сферу, включая профессиональное выгорание и профессиональный стресс (Baksansky & Safonicheva, 2021). Российские ученые-трудовики напрямую проблематику эмоциональности в сфере труда не исследовали, но отдельные аспекты этой темы становились объектом их научного интереса. Так, наиболее близка тематике эмоциональности и эмоциональных притязаний работника проблематика личных неимущественных трудовых прав (более подробно этот вопрос будет рассмотрен в следующем разделе работы). Эмоциональная сфера работника в структуре личных неимущественных прав Проблематика личных неимущественных трудовых прав попала в сферу научного интереса отечественных правоведов уже достаточно давно. Анализ развития концепции личных неимущественных прав работника позволяет выявить и проследить следующие тенденции: - если в советский период неимущественные трудовые права в основном связывали с моральной оценкой труда работника, последствиями которой могли стать поощрения за труд и продвижение по служебной лестнице (Baru, 1966:15-19, Ivanov & Livshits, 1982:112-113), сегодня притязания только на моральную оценку труда не покрывают всех запросов работника в области обеспечения личных неимущественных интересов (Kirillova, 2022:108-109); - к компонентам личных неимущественных прав работников, помимо права на защиту трудовой чести, достоинства и деловой репутации, современные исследователи относят право на защиту частной жизни работника (Lushnikov & Lushnikova, 2015:156-158, Pryazhennikov, 2022, Shuraleva, 2022), включая право на отключение (Chesalina, 2021), право на свободу слова и свободное выражение мнения (Zaitseva, 2019), право на физическую неприкосновенность и неприкосновенность внешнего облика работника, право на неприменение средств специального контроля иначе, чем в случаях, прямо предусмотренных законом (Basargin, 2002), право на защиту от психологического насилия (моббинга) и домогательств на рабочих местах (Golovina, Sychenko & Voytkovskaya, 2021, Lushnikov, Chucha & Smirnov, 2022) и пр.; - современные исследователи комплекса личных неимущественных трудовых прав в основном сосредоточены на охранительном контексте, описании злоупотреблений правом со стороны работодателя при реализации этих прав работника и указывают на общую низкую степень эффективности правовой защиты личных неимущественных трудовых прав, обусловленную в том числе катастрофическим недостатком собственных трудоправовых механизмов такой защиты; - общим лейтмотивом выступает идея о том, что специфика трудового отношения, предполагающая несамостоятельность работника, располагает к тому, чтобы в качестве основного содержания неимущественных трудовых прав рассматривать личную доминанту, защиту достоинства работника (Osipova, 2012:66-67), в этом смысле личные неимущественные трудовые права работника устанавливают границы власти работодателя над работником (Tal, 1913:103-110), поэтому необходимо качественное и эффективное правовое обеспечение не только физического, но и психо-эмоционального благополучия человека труда; - обеспечение защиты достоинства работника является главным аспектом современной концепции достойного труда и в условиях информационного общества личные неимущественные трудовые права не только приобретают все большую значимость, но эта тенденция будет только усиливаться (Lushnikov, 2020:13-16). Между тем содержание категории «достоинство работника» не настолько однозначно толкуется, как того хотелось бы для достижения целей оптимизации правовой защиты работника. Действительно, несмотря на многочисленные упоминания категории достоинства в различных дискурсах, человеческое достоинство остается категорией, которая ускользает от своих явных определений (Zawadzki, 2018:173). Как заметила в этом контексте Д. Хикс, обычно мы интуитивно чувствуем достоинство как концепцию, но в то же время не можем адекватно описать ее понимание (Hicks, 2011). Как уже отмечалось, в советский период ученые, обращаясь к конструкции достоинства как основного элемента личных неимущественных прав, зачастую описывали эту категорию через позитивные значения, как право притязания работника на признание его трудовых заслуг, моральную оценку труда, право требования устранения нарушений и ущемлений трудовой чести. Эта трактовка хоть и подвергалась критике в научной литературе (в частности, критики настаивали, что право на честь и достоинство личности исключительно охранительное и ему не свойственно позитивное содержание (Cherepakhin, 1969:258), но все же превалировала. И, напротив, современные исследователи, как российские, так и зарубежные, в основном описывают категорию достоинства работника через призму организационных патологий, представляющих угрозу не только психологическому и социальному благополучию работника, но способствующих профессиональному выгоранию, стрессу, а в крайних случаях приводящим и к суицидальным попыткам (негуманные условия труда, психологическое насилие и домогательства, неравное обращение и дискриминация, обременение работников слишком высокими требованиями к производительности, проявление неуважения к их мнению, чрезмерные средства контроля и пр. (Lucas, Kang & Li, 2013). Очевидно, акцент сместился в сторону выявления взаимосвязи категории достоинства с возможными психосоциальными рисками, сопровождающими трудовую деятельность. Такое понимание вытекает и из современного международного нормативного регулирования. Так, например, в Европейской социальной хартии право на защиту своего достоинства по месту работы связано с обстоятельствами наиболее грубых нарушений психологического и социального благополучия работника - сексуальными домогательствами на рабочем месте или в связи с работой, а также издевательскими, явно враждебными и оскорбительными действиями против отдельных работников на рабочем месте или в связи с работой (ст. 26). Директива Европейского Союза от 27 ноября 2000 г. 2000/78/ЕС тоже определяет категорию защиты достоинства через описание негативных действий, имеющих целью создать враждебную, унижающую достоинство человека или оскорбительную обстановку. Аналогичный смысл заложен и в Конвенции МОТ № 190 «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда», в которой признается, что важность культуры труда является основой взаимного уважения и достоинства человека, способствующих предотвращению насилия и домогательств. Как показывает это краткий обзор, в работах современных российских авторов личные неимущественные права работника явно обособлены в системе прав работника, их сфера существенно расширилась, первостепенное значение и важность этих прав никем не оспариваются, категория достоинства работника в юриспруденции фактически описывается через категорию психосоциального риска, но при этом всеми российскими авторами отмечается крайне низкий охранительный потенциал комплекса личных неимущественных трудовых прав. Таким образом, в текущих правовых условиях эмоциональные потребности работника и притязания, связанные с соблюдением работодателем обязанности не осуществлять действий, намеренно способствующих возрастанию психосоциальных рисков и опасностей, существенно недооценены ни законодателем, ни на уровне правоприменительной практики. Полагаю, что это связано с неопределенностью в отношении основного объекта правовой защиты личных неимущественных трудовых прав или отсутствии акцента непосредственно на эмоциональном, психологическом благополучии личности как на основном объекте защиты. Недостаточная определенность в вопросе, что именно является основным объектом правовой защиты в комплексе личных неимущественных прав работника, предсказуемо создает неопределенность и в том, какие именно правовые средства будут более эффективны для защиты таких прав в случае их нарушения. Отсюда традиционная проблема несоизмеримо низких размеров компенсации морального вреда, причиненного работнику в связи с нарушением его личных неимущественных прав, и отсутствие внятных трудоправовых механизмов защиты достоинства работника (ст. 2 ТК РФ), практически полное отсутствие «антимоббинговых» механизмов правовой защиты в российском законодательстве и недостаточная проработанность проблематики психосоциальных рисков в сфере труда. В рассматриваемом случае юридическая догматика выстраивает охранительную конструкцию фактически без учета специфики основного объекта правовой охраны личных неимущественных прав - а именно, эмоций и чувств работников. Между тем, судя по всему, именно эмоциональный компонент неимущественных прав работника является основным объектом правовой защиты в структуре личных неимущественных прав. На указанное обстоятельство уже обратили свое внимание представители зарубежной правовой науки, работающие в русле «эмоциональной юриспруденции», предлагая юридической доктрине чуть менее «сухой», догматический взгляд на явления правовой жизни. Думается, что актуализация «эмоциональных» притязаний как объекта правовой защиты позволит конкретизировать и уточнить средства и способы правовой защиты. Например, если при определении размера компенсации морального вреда, причиненного работнику в результате нарушения его неимущественных трудовых прав, руководствоваться не просто абстрактными «моральными и нравственными страданиями», а конкретной идеей вреда, причиненного психологическому благополучию работника, то это внесет больше ясности в решение вопроса о том, какой должна быть эта компенсация, чтобы она, с одной стороны, соответствовала интересам работника и, с другой, была адекватна с точки зрения общественного признания степени причиненного вреда. Показательно, что Верховный суд РФ уже фактически транслирует эту идею - так, например, исходя из смысла положений постановления Пленума ВС «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» от 15 ноября 2022 г. № 33, не допускается формальный подход при назначении компенсаций морального вреда. Соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (п. 25 Постановления № 33). Уже складывается практика, согласно которой Верховный суд РФ отменяет вынесенные решения судов и направляет дела на новое рассмотрение в связи с тем, что при разрешении споров судами не была в достаточной степени аргументированы решения о снижении размеров компенсаций морального вреда[350]. Все сказанное выше приводит к выводу о том, что общий правовой тренд более внимательного отношения к эмоциональности должен найти свое отражение и на уровне правовых категорий трудового права. При этом еще раз подчеркну, что попытка обособить некие «эмоциональные» права работника - это не столько повод для того, чтобы без особой нужды множить сущности, а скорее выражение потребности более четко обозначить и конкретизировать объект защиты в структуре личных неимущественных трудовых прав для более ясного понимания, какие правовые средства будут наиболее эффективны для целей правовой защиты. Иными словами, предложение выделить категорию «эмоциональные» права работника скорее преследует сугубо утилитарную практическую цель. Кроме того, полагаю, что возможность рассматривать эмоциональность работника как отдельный объект правовой защиты отвечает потребностям осовременить традиционный категориальный аппарат трудового права, приблизить доктрину, которой вполне объяснимо свойственен некий консерватизм, к реалиям защиты прав и интересов работников в условиях сервисной экономики информационного общества. Заключение Подводя итог исследования, «эмоциональные» права работника - это притязания, связанные с обеспечением правовой защиты эмоциональной, психологической сферы человека, которые выражаются в праве работника: - требовать исключения действий, связанных с явными грубыми посягательствами на его психологическое благополучие (такими, как сексуальные домогательства, издевательские, явно враждебные и оскорбительные действия на рабочем месте или в связи с работой); - получать адекватную защиту от иных психосоциальных рисков, связанных с организационными условиями применения труда (обеспечение благоприятной организационной среды, право на гуманизацию условий труда, защита от чрезмерных средств контроля и пр.); - быть обеспеченным достаточными компенсаторными механизмами в случаях применения труда, сопряженного с повышенными эмоциональными затратами; - прибегнуть к средствам и способам правовой защиты в случае неисполнения работодателем обязанности по обеспечению условий труда, отвечающих требованиям и технологической, и психологической, эмоциональной безопасности. Контекст «эмоциональных» прав работника связан с рядом факторов: - клиенториентированность, сервисный характер труда налагают особые требование на содержание трудовой функции; - широкое использование цифровых технологий, распространение дистанционных форм применения труда размывают границы рабочего времени и времени отдыха, фактически стирая грань между трудом и личной жизнью; - использование работодателем все более совершенствующихся систем мониторинга качества и количества труда, внедрение корпоративных систем управления соответствием, стандартизация и интенсификация труда, относительная автономия работников при существенном усилении роли мониторинга качества труда существенно повышают значение эмоциональной составляющей труда, в результате чего все более актуализируется психосоциальный профессиональный риск в трудовой деятельности работника. Обособление эмоциональной сферы работника в качестве самостоятельного объекта правовой защиты в структуре личных неимущественных прав позволяет уточнить и конкретизировать средства и способы правовой защиты в случае нарушения прав работника.

Об авторах

Оксана Александровна Курсова

Тюменский государственный университет

Автор, ответственный за переписку.
Email: o.a.kursova@utmn.ru
ORCID iD: 0000-0001-9170-1678
SPIN-код: 3264-7600

кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Института государства и права

Российская Федерация, 625000, г. Тюмень, ул. Ленина, д. 38

Список литературы