Management of Labor Resources as a Basic of Increasing the Efficiency of using the Innovative Potential of the Enterprise

Cover Page

Abstract


In the conditions of market instability, both in the practice of economic activity and in the scientific literature, the effective use of labor resources is increasingly recognized as the main prerequisite for the creation of qualitatively new ideas and the introduction of know-how into the production environment of economic agents. In this regard, the development and use of methods of personnel management, based on the need to address the development of the innovative potential of the commercial organization, acquire a special significance and relevance, which determined the setting of the purpose of this article. The authors substantiate the necessity of using the developed toolkit, which makes it possible to identify the willingness of the employees of the economic entity to implement innovative transformations. The research carried out on the basis of the analysis of changes in the structure of the labor resources of innovation-oriented enterprises of the North Caucasus Federal District indicates that an increase in the share of researchers in the total number of employees and an increase in their level of development contribute to the approval of a larger number of patent applications filed according to the results of R&D. The labor resources of the economic entity, being a key element of its innovative potential, require the implementation of a systematic approach to their formation and use, which lies at the intersection of economic, humanistic and competence approaches to the organization of basic managerial processes.


Введение Необходимость реагирования Российской Федерации на ограничения внешнеэкономических связей и важность ускоренного перехода страны на курс импортозамещения предопределяют актуальность как оперативной корректировки сложившихся практик управления отдельными отраслями, так и интенсификации функционирования отдельных промышленных предприятий. Все чаще коммерческие организации сталкиваются с производственной задачей: как, оперируя имеющимися запасами ограниченных материальных ресурсов, не только получить востребованные потребителем аналоги экспортируемых ранее товаров, но и вывести на рынок уникальный отечественный продукт. Одним из приоритетных способов увеличения инновационной активности в стране должно стать совершенствование существующих подходов к использованию инновационных потенциалов хозяйствующих субъектов и их элементов. Основываясь на авторском представлении о сущности инновационного потенциала предприятия как совокупности материально-технических, технологических, нормативно-правовых, информационных, трудовых, финансовых и организационно-административных ресурсов, которые предопределяют возможности экономического агента к осуществлению качественно новых преобразований и получению эффективных результатов его инновационной деятельности (Белозёрова О.И., 2017), авторы считают возможным утверждать, что эффективное использование именно трудовых ресурсов служит основным условием создания качественно новых идей и способствует их успешной коммерческой реализации в современной бизнес-среде. Обзор литературы В работах многих отечественных и зарубежных исследователей изучались как различные аспекты роли трудовых ресурсов в формировании и использовании инновационного потенциала коммерческой организации, так и их значение в процессе управления инновациями в целом (Армстронг М., 2004; Бондаренко Ю.В., 2014; Борисова Н.Н., 2014; Витчук Н.А., Перерва О.Л., 2014; Коноплева Г.И., 2015; Федосова Р.Н., Родионова Е.В., 2016 и др.). Особо следует отметить точку зрения Докашенко Л.В. и Бобровой В.В., в соответствии с которой «…управление творческой и инновационной деятельностью работников становится краеугольным камнем современной организации, содержанием новой стратегии и воплощением новой структуры» (Докашенко Л.В., Боброва В.В., 2011). Схожим с изложенным является и мнение Колосова А.Е. о том, что человеческий капитал в условиях инновационных преобразований на предприятии есть его базовый ресурс, эффективное использование которого существенно повышает шансы успешного внедрения инноваций (Колосов А.Е., 2010). В целом для решения традиционных задач по управлению персоналом в системе менеджмента современных хозяйствующих субъектов используются три основных подхода к управлению их трудовыми ресурсами - экономический, гуманистический и компетентностный. При этом, по мнению Андревой И.С. и Данилова И.П.: «Концепция управления персоналом - это система теоретических и методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях работы организаций» (Андреева И.С., Данилов И.П., 2014). Так, в основе экономического подхода к управлению персоналом хозяйствующего субъекта лежит создание четкой системы управления кадрами, основанной на вертикали управления, строгой иерархии и единоначалии. В рамках данной концепции обеспечивается жесткий контроль деятельности персонала и соблюдения ими трудовой дисциплины, при этом интересы организации зачастую провозглашаются выше личных предпочтений работников. Основное достоинство экономического подхода к управлению персоналом - экономически оправданное и достаточное материальное вознаграждение за выполнение определенного вида работ сотрудниками, что стимулирует повышение производительности их труда. Отличие гуманистического подхода к управлению персоналом от экономического заключается в том, что он имеет более социально-ориентированный характер и направлен, как на повышение уровня мотивации работника организации, так и на персонифицированный учет его профессиональных и личных интересов. Ярким примером внедрения данного подхода в систему менеджмента хозяйствующего субъекта является политика пожизненного найма сотрудников, реализуемая на предприятиях Японии. В свою очередь, задачами компетентностного подхода к управлению трудовыми ресурсами экономического агента служат как целенаправленное формирование специфических компетенций персонала, так и создание благоприятной внутриорганизационной атмосферы, способствующей саморазвитию работников и повышению эффективности функционирования всего хозяйствующего субъекта. Проведенный анализ содержания различных подходов к управлению персоналом инновационно-ориентированных предприятий позволил сделать вывод о том, что традиционные методы управления трудовыми ресурсами, используемые исключительно обособленно друг от друга, существенно ограничивают возможности креативного и инициативного решения производственных задач, не учитывают их индивидуальные творческие способности, что в итоге снижает эффективность принятия управленческих решений. В связи с этим, целесообразным становится разработка новых методов эффективного управления персоналом экономического агента, адекватных современному состоянию рыночного хозяйства. Исследование состояния трудовых ресурсов предприятий СКФО и разработка системного подхода к их управлению Конкурентоспособность отдельного предприятия, как в национальном, так и глобальном масштабах во многом будет определяться способностями хозяйственного механизма территориального образования генерировать новшества, эффективностью инновационных процессов в отдельных субъектах Российской Федерации, результативностью использования соответствующих трудовых ресурсов. Так, в СКФО в течение 2005-2015 гг. численность персонала, занятого научными исследованиями и разработками, возросла на 1866 чел. или 32,9%, составив 7521 чел. к началу 2016 г. (табл. 1). За анализируемый период в регионе повысился уровень остепененности сотрудников инновационно-ориентированных предприятий. В 2015 г. практически половина персонала организаций СКФО, занятого научными исследованиями и разработками, имела ученую степень (43,3%), из них 23% - степень доктора наук и 77% - степень кандидата наук. С 2005 по 2015 гг. в составе персонала предприятий СКФО, занятого научными исследованиями и разработками, стабильно преобладали исследователи (рис. 1). Вместе с тем, в 2015 г. по отношению к 2005 г. доля изыскателей в общей численности персонала увеличилась на 29,6%, в то время как других категорий персонала существенно сократилась, а именно, техников - на 33,9%, вспомогательного персонала - на 37,5%, прочих работников - на 19,8%. Таблица 1 Динамика трудовых ресурсов инновационно-ориентированных предприятий СКФО [Dynamics of labor resources of innovation-oriented enterprises in the North Caucasus Federal District] Показатель Год 2015 г. к 2010 г., в абс. выражении, чел. 2015 г. к 2005 г., в абс. выражении, чел. 2005 2010 2011 2012 2013 2014 2015 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Численность персонала, занятого научными исследованиями и разработками, чел., в том числе: 5655 6053 8585 7188 6330 6628 7521 +1468 +1866 исследователи 2890 3534 5553 4736 3857 4224 4982 +1448 +2092 техники 631 521 568 461 563 555 553 +32 -78 вспомогательный персонал 1223 1184 1580 1230 1155 969 1019 -165 -204 прочие 911 814 884 761 755 880 967 +153 +56 Численность исследователей с учеными степенями, чел., в том числе: 1362 1877 3802 3198 2349 2644 3255 +1378 +1893 доктора наук 356 520 886 808 614 669 746 +226 +390 кандидаты наук 1006 1357 2916 2390 1735 1975 2509 +1152 +1503 Источник: рассчитано автором по данным Федеральной службы государственной статистики. Рис. 1. Структура персонала, занятого научными исследованиями и разработками в СКФО в 2005, 2010, 2015 гг., % [Fig. 1. The structure of personnel engaged in research and development in the North Caucasus Federal District in 2005, 2010, 2015, %] Анализ статистических материалов свидетельствует о том, что предприятиями региона регулярно подавались патентные заявки, как на изобретения, так и на полезные модели (рис. 2). Рис. 2. Динамика поступления патентных заявок и выдачи патентов в СКФО за 2005-2015 гг. [Fig. 2. The dynamics of the receipt of patent applications and the grant of patents in the North Caucasus Federal District for 2005-2015] В течение 2012-2015 гг. всего было подано 4365 заявок на изобретения, а выдано 2938 патентов (одобрено - 67,3%); на полезные модели было подано 698 заявки, выдано 612 патентов (одобрено 87,7%). При этом в 2005 г. было одобрено 64,6% из общего числа поданных заявок, в 2010 - лишь 35,7%, причем в 2015 г. - количество выданных патентов составило 117,1% от общего количества поданных заявок за год (включая ранее поданные). Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования инновационного потенциала предприятия можно определить как существенную. При этом бизнес-процессы организаций СКФО, обусловливающих инновационную активность персонала характеризуются совокупностью таких проблем: · недостаточной материальной мотивацией работников для осуществления новаторской деятельности; · текучестью кадров, низким уровнем корпоративной культуры и отсутствием приверженности организации; · низким уровнем квалификации персонала для транслирования инновационных идей; · несоответствием профессиональных знаний и умений сотрудников профилю занимаемых ими должностей. Ввиду сложности реализации инновационных процессов хозяйствующий субъект должен иметь четкую стратегию управления сотрудниками и их развитием, чтобы максимально эффективно использовать их инновационные способности. Так, например, внедрение только экономического подхода в систему управления позволит создать четкую организационную структуру предприятия, обеспечить соответствующие материальные условия и стимулы для работников, однако это может значительно снизить возможности осуществления ими преобразований, поскольку готовность отдельных работников к созданию управленческих, технических или других видов инноваций в рамках данной концепции учитывается в меньшей степени. Без использования гуманистического подхода в процессе управления персоналом развитие благоприятного социально-психологического климата и слаженной работы коллектива будут значительно затруднены, что, в свою очередь, замедлит добровольный и открытый обмен знаниями и новыми идеями между сотрудниками. В соответствии же с компетентностным подходом к управлению трудовыми ресурсами, в бизнес-процессы организации следует вовлекать инновационноориентированных сотрудников нового психотипа - предприимчивых исследователей, чья трудовая деятельность была бы не только практико-ориентированной, но и основанной на модернизированных профессиональных компетенциях. В результате в целях развития инновационного потенциала хозяйствующего субъекта следует использовать системный подход к управлению его трудовыми ресурсами, который базируется на реализации экономических, гуманистических и компетентностных способов воздействия на персонал (рис. 3). Рис. 3. Структура системного подхода к управлению трудовыми ресурсами инновационно-ориентированного предприятия [Fig. 3. A systematic approach to the management of the labor resources of an innovation-oriented enterprise] Основным направлением применения системного подхода к управлению трудовыми ресурсами предприятия должно стать сочетание принципов рациональной и экономически целесообразной организации труда, при котором расстановка кадров будет основана на соответствии способностей и компетенций сотрудников к инновационным преобразованиям и реализуемым ими трудовым функциям, а также на поддержании особого корпоративного микроклимата, благоприятного для сплочения коллектива, развития сопричастности к жизненному циклу организации и решения производственных задач на основе коллективного принятия прогрессивных идей (табл. 2). Содержание элементов системного подхода к управлению трудовыми ресурсами организации [The content of the elements of the system approach to the management of the labor resources of the organization] Таблица 2 Элементы системного подхода к управлению трудовыми ресурсами экономический гуманистический компетентностный 1 2 3 · персоналу ставятся четкие производственные задачи, выполнение которых сопровождается заслуженным вознаграждением; · в рамках регулирования трудовой дисциплины на предприятии поддерживаются принципы доброжелательности, равенства и справедливости, что мотивирует сотрудников на эффективное исполнение обязанностей и повышает их склонность к формулированию предложений по совершенствованию бизнеспроцессов в организации; · соблюдается строгая управленческая вертикаль, которая также используется как канал для коммуникации между сотрудниками и органами управления предприятием и принятия решений по вопросам использования его инновационного потенциала; · синхронизация индивидуальных интересов персонала и стратегических целей инновационного развития экономического агента достигается на основе честных соглашений и разумного контроля трудовых отношений · деятельность членов трудового коллектива коммерческой структуры осуществляется с помощью общепринятых символов и образцов поведения; · активно поддерживается саморазвитие и самоорганизация сотрудников, а также происходит отождествление их личных целей со стратегическими целями предприятия; · целенаправленно развивается корпоративная культура предприятия, ориентированная на сплочение сотрудников и объединение их усилий в достижении целей инновационного развития хозяйствующего субъекта; · в системе менеджмента экономического агента пропагандируются общечеловеческие ценности, что повышает не только доверие персонала к органам управления · организацией, но и усиливает его лояльность к выполнению задач, связанных с осуществлением инновационной деятельности на предприятии; · на предприятии реализуется платформа открытых инноваций и сотрудники принимают активное участие в формулировании рационалистических предложений · на предприятии активно повышается компетентность персонала в области создания инноваций и проводится оперативное информирование сотрудников о планируемых направлениях развития инновационного потенциала организации; · знания, навыки, умения и компетенции, имеющиеся у персонала, повышают эффективность его труда и активизируют способности сотрудников к осуществлению ими качественно новых преобразований; · обеспечение ориентированности персонала на участие в инновационной деятельности основано на согласованном взаимодействии как линейных руководителей, так и кадровых служб организации, выявляющих инновационно-активных сотрудников и поддерживающих их инициативу; · на предприятии реализуется грамотная кадровая политика, направленная на замещение вакантных должностей кандидатами с высоким уровнем профессиональных навыков, новаторскими и лидерскими качествами Следует отметить, что в процессе реализации системного подхода к управлению трудовыми ресурсами организации необходимо систематически и объективно оценивать содержание кадровой политики по управлению персоналом и результативность применяемых мер воздействия на сотрудников. Полагаем, что определить текущий уровень эффективности реализации системного подхода к управлению трудовыми ресурсами предприятия можно с помощью трехкомпонентного показателя S(x), переменные которого соответствуют ответам экспертов на вопросы, связанные с применением экономических, гуманистических и компетентностных элементов воздействия на персонал хозяйствующего субъекта: «да» присваивается 1 балл и «нет» - 0 баллов (табл. 3). Исходя из полученных результатов можно сделать вывод о готовности сотрудников к осуществлению инновационных преобразований. Так, высокий уровень комплексного показателя [S(x) = (1,1,1)], свидетельствует о том, что работники предприятия не только обладают высокой инновационной активностью, но и готовы участвовать во всех этапах инновационного процесса - от идеи создания инновационных товаров, работ, услуг, технологий до их коммерческой реализации. Таблица 3 Определение эффективности использования системного подхода к управлению трудовыми ресурсами инновационно-ориентированного предприятия [Determination of the effectiveness of the use of the system approach to the management of the labor resources of an innovation-oriented enterprise] Уровень эффективности реализации системного подхода к управлению трудовыми ресурсами Экономическая составляющая Гуманистическая составляющая Компетентностная составляющая 1 2 3 Высокий: S(x) = (1,1,1) Сотрудники не только обладают высокой производительностью труда, но и ориентированы на постоянное совершенствование используемых ими технологий организации труда и производства Сотрудники обладают высокой мотивацией к труду, содержание которого соответствует их индивидуальным стремлениям к самореализации, а благодаря социальной интеграции работника в производственную систему, он воспринимает цели ее инновационного развития как свои собственные Труд персонала эффективно организован, исходя из профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников. При этом постоянно происходит развитие их компетентности, что позволяет более эффективно использовать его труд и повышать уровень инновационного потенциала коммерческой структуры Средний: S(x) = (0,1,1); S(x) = (1,0,1); S(x) = (1,1,0). Низкий: S(x) = (0,0,1); S(x) = (0,1,0); S(x) = (1,0,0). Нулевой: S(x) = (0,0,0). Нулевое значение показателя [S(x) = (0,0,0)] соответствует ситуации, когда персонал хозяйствующего субъекта не обладает ни должным уровнем квалификации, ни стремлением к рационализации своего труда, соответственно, инновационный потенциал экономического агента практически не развивается. При среднем или низком уровне рассматриваемого индикатора, руководству инновационно-ориентированного предприятия необходимо разработать и внедрить ряд корректирующих мер, направленных на выравнивание соответствующих значений трехкомпонентного показателя. Таким образом, внедрение системного подхода в механизм управления трудовыми ресурсами организации позволит достичь высокого уровня развития инновационного мышления ее работников, повышения их инновационной активности и готовности к осуществлению рационализаторской деятельности, что в целом окажет положительное воздействие на эффективность использования инновационного потенциала экономического агента. Методы исследования Теоретическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных авторов, описывающих роль персонала в формировании инновационного потенциала коммерческой структуры, логический и сравнительный анализ содержания которых позволил сформулировать системный подход к управлению трудовыми ресурсами хозяйствующего субъекта. Круг подлежащих рассмотрению задач определил необходимость использования соответствующего методического инструментария, а именно: абстрактнологического, экономико-статистического, аналитического, а также экспертных оценок, монографического обследования и др. Интерпретация статистических данных о состоянии и динамике инновационных процессов в СКФО за 2005- 2015 гг. была осуществлена с использованием принципов перехода количественных изменений в качественные и с помощью построения графических изображений. Выводы по результатам исследования Без формирования рационального, научно обоснованного качественного и количественного кадрового состава освоение и использование инновационного потенциала организации становится практически неосуществимым. Именно высококвалифицированные работники не только являются носителями интеллектуальных знаний, но и способны применять законы логики, здравого смысла и творчески подходить к решению текущих производственных задач. При этом креативность и саморазвитие, стремление к успеху и самореализации, обладание уникальными личностными, социально-психологическими и культурными качествами, предпринимательскими способностями отличают сотрудника хозяйствующего субъекта от высокотехнологичных и скоростных, но алгоритмизированных аппаратных средств обработки информации. Интеллектуальные качества человека, зачастую, необходимые и достаточные предпосылки для генерирования сверхновых знаний. Использование системного подхода к управлению трудовыми ресурсами позволит синхронизировать направления экономического, гуманистического и компетентностного развития персонала организации с целями и потребностями использования ее инновационного потенциала. Деятельность руководителей организации по управлению кадрами должна быть направлена на удовлетворение экономических интересов отдельных категорий персонала предприятия, соответствовать общепринятым этическим нормам, а также отвечать требованиям рационального функционального распределения сотрудников коммерческой структуры в решении производственных задач в соответствии с их профессиональными знаниями, умениями и опытом.

Anna A Ter-Grigoryants

North-Caucasus Federal University

Author for correspondence.
Email: ann_ter@mail.ru
1, Pushkin str., Stavropol, Russia, 355009

Doctor of Economics, Professor of the Department of Accounting, Analysis and Audit of the Institute of Economics and Management

Oxana I Belozerova

North-Caucasus Federal University

Email: ugu_cyga@list.ru
1, Pushkin str., Stavropol, Russia, 355009

Senior lecturer of the Department of Social and Economic Geography, Geoinformatics and Tourism of the Institute of Mathematics and Natural Sciences

  • Andreeva I.S., Danilov I.P. (2014) Kompetentnostnyi podkhod k upravleniyu personalom kak konkurentnoe preimushchestvo predpriyatiya. Vestnik Chuvashskogo universiteta. No. 1. Pp. 218— 224 (In Russ).
  • Armstrong M. (2004) Praktika upravlenija chelovecheskimi resursami. 8-e izd.: per. s angl. M. Armstrong. pod red. S.M. Mordovina. SPb.: Piter. 832 p. (In Russ).
  • Belozerova O.I. (2017) Razvitie korporativnoj kul’tury predprijatija kak osnova formirovanija ego innovacionnogo potenciala. Vestnik Severo-Kavkazskogo federal’nogo universiteta. No. 3 (60). Pp. 49—56 (In Russ).
  • Borisova N.N. (2014) Motivacionnaja strategija upravlenija personalom v sisteme innovacionnoorientirovannogo upravlenija chelovecheskimi resursami. Upravlenie personalom i intellektual’nymi resursami v Rossii. Vol. 3. No. 6. Pp. 58—65 (In Russ).
  • Bondarenko Ju.V. (2014) Rol’ motivacii personala i ee ocenka v ramkah innovacionnoj dejatel’nosti predprijatija. Regional’naja ekonomika: teorija i praktika. No. 23. S. 22—29 (In Russ).
  • Vitchuk N.A., Pererva O.L. (2014) Povyshenie innovacionnogo potenciala promyshlennogo predprijatija na osnove kompleksnoj sistemy upravlenija trudovymi resursami. Izvestija Tul’skogo gosudarstvennogo universiteta. Jekonomicheskie i juridicheskie nauki. No. 5—1. S. 244—252 (In Russ).
  • Dokashenko L.V., Bobrova V.V. (2011) Rol’ chelovecheskikh resursov v razvitii innovatsionnoi ekonomiki. URL: http://vestnik.osu.ru/2011_13/26.pdf (accessed: 15.10.2017). (In Russ).
  • Kolosov A.E. (2010) Klyuchevye napravleniya razvitiya chelovecheskogo kapitala predpriyatiya v tselyakh povysheniya effektivnosti innovatsionnykh preobrazovanii. Transportnoe delo Rossii. No. 10. Pp. 90—91 (In Russ).
  • Konopleva G.I. (2015) Rol’ kadrov v innovacionnoj dejatel’nosti. Al’manah sovremennoj nauki i obrazovanija. No. 7 (97). S. 79—81 (In Russ).
  • Federal’naya sluzhba gosudarstvennoi statistiki [Federal State Statistics Service]. URL: http://www. gks.ru (accessed: 20.10.2017). (In Russ).
  • Fedosova R.N., Rodionova E.V. (2016) Lichnostnyj potencial sotrudnikov kak glavnyj factor innovacionnoj aktivnosti organizacii. Izvestija Mezhdunarodnoj akademii agrarnogo obrazovanija. No. 28. S. 151—154 (In Russ).

Views

Abstract - 307

PDF (Russian) - 91


Copyright (c) 2017 Ter-Grigoryants A.A., Belozerova O.I.

Creative Commons License
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.